当前，世界各国，包括欧美等正在推进“积极老龄化”政策，“积极的老年就业策略是积极老龄化研究的重中之重”^[1]。党的二十大报告也指出，我国将“实施积极应对人口老龄化国家战略”^[2]，努力实现“老有所养”的国家发展蓝图，让老年人共享文明发展的成果成就。显然，这一蓝图不仅包括发展养老事业产业、优化老人公共服务、老年人人人享有基本养老服务，还包括更为积极进取的发展举措，银龄计划便是其一。人类老化的活动理论指出，“面对老化最好的方法，就是必须保持与中年时期一样的生活方式：不间断的社会参与能使一个人获得许多不同的社会地位及社会角色，并且能使人实际参与各式各样的社会活动”，银龄计划出台无疑是对该理论的一种自觉响应^[3]。银龄计划的全称是“银龄教师中西部讲学计划”，是指60岁以上老年人在身体健康、没有大碍、专业技艺尚存的前提下，凭借其独有的人格优势、经验优势、技艺优势继续发挥余热，参与其最为拿手、专业对口的教育事业，助力中西部教育事业高质量发展的一项国家人力资源配置计划。这一计划的实施具有其独特的时代背景。其中，我国进入老龄化社会、老年人衰老速度减缓、中西部高素质专业人才稀缺是其主因。早在2018年我国就已启动银龄计划，渐次完成了从“中小学银龄教师中西部讲学”向“高校银龄教师支援西部计划”、再向新时代“系统推进、分类实施银龄计划”的逐步扩容与梯次推进。有关统计数据表明，目前我国已经累计招募银龄教师2万余名^[4]，为助力我国基础教育、高等教育、职业教育、老年教育事业优质均衡发展作出了历史性贡献。2024年3月9日，在十四届全国人大二次会议举行的民生主题记者会上，怀进鹏部长明确指出，基础教育扩优提质行动的第四个要义是“教师队伍要扩优提质”，即“加大人才培养力度、吸收更多的优秀人才加入到教师队伍中”^[5]，银龄计划无疑是该行动的重要组成部分。在新时代，银龄计划纵深推进面临新挑战、新机遇，抓住其内在运行逻辑，针对性推进银龄计划高水平实施，对于我国有效落实积极应对老龄化社会战略、提升老年人精神生活质量、推进中西部基础教育资源扩优提质、实现教育强国发展目标具有现实意义。

一.   银龄计划：中国社会发展“三重动能”联动的产物

银龄计划的诞生绝非偶然，其背后蕴藏着时代的必然性，来自老年人精神生活质量提高、国家教育事业发展、中西部教育事业提质等方面的社会发展动能相遇汇集，是孕育此项计划的沃土。其中，老年人事业生命线延续的内在要求是其核心动能，国家教育事业高质量发展的外部形势是其重要动能，而中西部教育事业优质均衡发展的自然要求是其自在动能，这三重社会发展动能的联动构成了银龄计划出台的直接原因。

一   内在动能：老年人事业生命线延续的主动要求

当前，随着国家卫生保健条件的持续改善、老年人生活质量的不断提高、社会爱老敬老之风的逐步形成，我国老年人寿命明显延长。研究表明，我国老年人平均预期寿命将达到81.3岁，女性甚至会达到85.1岁^[6]，而新生代人口增速减缓，我国迅速进入老龄化社会。“十四五”期间我国老年人口将突破3亿，2050年前后我国老年人口规模将达峰值^[7]，养老问题成为需要迫切解决的一大社会问题。与此同时，我国人口的中年期势必相应延伸，老年人对高质量老年生活的需求日益增强，主动延长事业生命线的要求更加强烈。一项调查显示，对于“如果一个老人仍然健康并且愿意工作，你认为应该让他强制退休还是继续工作”的问题，选择“让其继续工作”的人占73.7%^[8]。这一数据表明，社会理应为有工作意愿和工作能力的老年人提供一定的工作岗位，尽可能满足老年人继续工作的愿望。从某种意义上来讲，教育事业始于养老活动，人在年老体衰的时候最适合从事的一项职业就是教师。老年人从教是发挥其经验优势、回避其体能弱势、延续其事业生命的最佳人生选项。在当前形势下，创新养老方式、推行事业养老、发掘老人价值、提升生命存在感，正成为开展当代老年生活的主旋律。赵汀阳指出，“人的生命是用来兑换价值的”，“生命只有成为追求高于生命的价值和手段才有价值”^[9]。在距离生命尽头最近的阶段，老年人对生命意义感、价值感的追求越发强烈。正是如此，国家养老政策正逐步实现从“被动适应”向“主动应对”、从“物质养老”向“事业养老”、从“完全照顾照料”向“适度支持自立”的悄然转变。为此，让低龄老年人回归力所能及、发挥专长的教育岗位，无疑是延续老年人事业生命线、提升老年人精神生活质量的不二选择。2021年，中共中央、国务院颁布《关于加强新时代老龄工作的意见》明确指出，国家老龄工作的原则之一是“努力实现老有所养、老有所医、老有所为、老有所学、老有所乐，让老年人共享改革发展成果、安享幸福晚年”；支持老年人老有所为的重要举措之一是“促进老年人社会参与”，“鼓励老年人继续发挥作用，把老有所为同老有所养结合起来，完善就业、志愿服务、社区治理等政策措施，充分发挥低龄老年人作用”^[10]。在这一政策框架中，深入开展“银龄行动”，引导老年人“以志愿服务形式积极参与基层民主监督、移风易俗、民事调解、文教卫生等活动”，是针对低龄老年人提出的一项创造性养老举措，是充分满足老年人持续发展要求、提升其精神生活质量、帮助其顺利度过“退休适应期”的最佳缓冲方式。从这一角度看，低龄老年人，尤其是那些曾经在自己专业岗位上大显身手、富有造诣、经验丰富的老年人，必然始终怀揣着一颗“不服老”的心。因此，实施银龄计划，帮助老年人在祖国最需要的地方、最需要的岗位上谋得一份事业，持续发挥其专业、经验、人格优势，不仅是充分满足低龄老年人事业延续发展要求的一种途径，更是深度开掘利用人才生产力的一种社会资源挖潜方式，对于我国社会高质量发展具有现实意义。

二   外部动能：中国教育事业高质量发展的形势促动

银龄计划的诞生需要内外合拍、内需外应才能完成，仅凭老年人一端的一腔热情，没有社会层面的客观需要与主动响应，这一计划可能始终处于待产或难产状态。党的十八大召开以来，我国处在一个复杂且具有挑战性的发展环境中，西方“小院高墙”政策出笼，围堵我国高科技产业的手段层出不穷，迫切需要我国强化自主发展意识、创新发展能力、教育强国政策。由此，以高质量教育事业为支撑，走“教育—科技—人才”循环发展之路，加速实现由“人力资源大国”向“人才资源大国”的迈进，助推我国真正走上一条教育事业高质量发展之路，已成为全国上下的社会共识。抓住“教师”这一首要教育资源，从教师队伍建设源头上找到教育事业高质量发展的突破口，正是当前我国教育政策制定的着力点。2018年我国出台《教师教育振兴行动计划(2018—2022年)》，2021年起陆续出台《中西部欠发达地区优秀教师定向培养专项计划》(以下简称《优师计划》)、《新时代基础教育强师计划》和《关于实施国家优秀中小学教师培养计划的意见》，教师队伍强教的政策走势日益清晰，成为教育强国战略的重要落地点位。在此形势下，中西部教师队伍建设再次成为政策热点，面向中西部教育事业的优秀教师补充计划被视为撬动我国教育事业整体优质发展的一种重要政策杠杆。研究表明，我国老年人口的人力资本(包括教育型人力资本和健康型人力资本)持续提高，但城乡间分布不均衡、开发仍十分有限等问题明显^[11]，大力推进老年人力资源开发尤为迫切。在这一特殊教育事业发展形势、老年人力资源开发形势下审视银龄计划，不难理解该政策出台的时代合理性、情景必要性与政策高明性。立足国家教育事业改革发展的全局来看，银龄计划最大的优势是有助于解决中西部教育高质量发展的瓶颈问题，即中小学优秀教师、职业院校优秀师傅、高等教育优秀学术引路人供给不足问题。银龄计划的实施客观上有利于从根本上解决中西部经济社会发展、教育事业发展的人才匮乏难题。可以推知，有了优秀教育人才的输入，就可能创造出最优质的教育事业；有了最优质教育事业的支撑，中西部各行业面临的人才缺口就可能得到有效弥补。从这一角度看，中国教育事业高质量发展要求与形势的促动是银龄计划出台的外部推手，也是银龄计划实施顺理成章、阻力骤减的客观原因所在。

三   自在动能：中西部教育势能“位差”的自然带动

教育事业在其发展中具有不平衡性，在全国范围内出现东西部差距、城乡差距、先发后发差距等是自然现象。其中，位于较高发展能级的教育区域发展水平较高，拥有较强的“位势能”；而位于较低发展能级的教育区域则发展水平较低，拥有较弱的“位势能”。二者之间形成的势能“位差”是导致高位教育区域人才资源外溢流动，带动低位教育区域品级提升，走向区位间教育质量水平再平衡的一种自然发展动能，简称为自在动能。从这一角度看，在当前我国“东强西弱”“城强村弱”的教育发展格局下，东部教育资源、经验、理念向中西部顺势流动具有其自然性与必然性，尤其是在东部优质教育资源趋于饱和、教育质量竞争日渐白热化、教育改革迈入巅峰阶段时，东部教育资源、理念、人才向中西部流动的速度会进一步加快，甚至在一定时段内可能会出现中西部地区吸引力超越东部地区的情况。一般情况下，东部教育与中西部教育间的双向流动同时存在，教育资源、经验、人才的顺向流动与逆向流动、自然流动与市场流动、流出流动与回流流动同步并行，只不过向东部发达地区的逆向流动、市场流动、流出流动更加活跃、强势一些，以致掩盖了不同教育区位间的自然流动、顺向流动。从这一理论视角来看，银龄计划的诞生某种意义上代表了东部先进教育理念、丰富发展经验、优秀人才自然向中西部弥散辐射的潮流，是教育区位高低“位差”导致的自在教育发展动能的体现。可以说，这一动能是推动东西部教育事业发展走向再平衡、再协调的自然驱动者，而银龄讲师恰恰充当了“流动浮标”的角色，成为教育人才资源自在流动、顺势流动的承载者与实现者。正是如此，有学者指出“老年人才是更为直接、便利、低成本的人才”，“创造条件使老年人才资源到中、西部地区和农村，帮助所在地区的经济和社会发展, 这是更直接层面的搞好全面、协调、可持续的内容和途径”^[12]。银龄计划参与者不是一般教师或技术人员，而是在人生修养、职业经历、技术专长方面达到较高水准的专业工作者，是东部、城市或发达地区优质工作经验、教育理念、专业技能的携带者，是刚刚完成“组织脱嵌”的新型自由职业者，借助他们的讲学实践来实现东部或发达地区优质经验、技能、理念向中西部的顺向输送，无疑是最有效的东中西部教育质量、教师质量、人才质量的再平衡器。因此，大力实施银龄计划，畅通中西部教育资源回流的通道，有力配合国家西部大开发战略、中部地区崛起战略的实施，是加速东中西部教育资源、经验、人才自然流动的现实要求。

二.   扩优提质：银龄计划赋能中西部教师队伍优化的底层逻辑

银龄计划的实施者是低龄退休老人、专业优秀老人、政治成熟老人，这是其关键人力资源特质所在，为其提供最有利于这些优势特征发挥作用的特适岗位，是达成银龄计划政策意图——推进积极养老策略转变、实现东中西部均衡发展、带动中西部教师队伍优质均衡发展的现实要求，是银龄计划高质量运行、高水平实施的前提性保障。

一   银龄计划赋能中西部教师队伍扩优提质的底层逻辑

迈向优质均衡是东中西部教育高质量发展的应有之义，而实现这一教育发展目标的根本手段是大力推进教师队伍优质均衡发展。银龄计划作为重要调节器，在助力中西部教师扩优提质中发挥着微妙作用。从“扩优”角度看，银龄计划要求参与计划实施的一定是专业优秀低龄老人，而非懂教育、懂专业的普通专业技术人员; 否则，银龄计划在中西部教师队伍建设中只能发挥“缺编缺员补充”作用，教师队伍“增量扩优”目标终将落空。从“提质”角度看，优秀银龄讲师补充势必给中西部教师队伍带来“双重提质促优”效果：一是“使用提质”，即借助银龄讲师人岗匹配、“双向奔赴”达到双赢提质的教师队伍建设效果；二是“示范促优”，即借助优秀银龄讲师团队示范引领作用的发挥带动中西部教师队伍质量全面提升。

尽管银龄计划与其他中西部教师提质计划，如《优师计划》《农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划》(以下简称《特岗计划》)、《教育部直属师范大学师范生公费教育实施办法》等承担着同样的教师队伍扩优提质重任，肩负着“补位保质”“替补提质”的共同职能，但其扩优提质方式差异较为明显。一是终端提质与前端提质的区别。银龄讲师是优秀教师成长的终端，他们是现成的优秀教师，其赋能中西部教师扩优提质的方式是立即生效、立竿见影的；而师范生是优秀教师成长的最前端，是未来的优秀教师，其赋能中西部教师扩优提质的方式具有延滞性与或然性，如若师范生最终没有成长为优秀教师，其扩优提质效能便无法实现。二是选配提质与培养提质的区别。银龄讲师扩优提质中西部教师队伍的枢纽链环是“选”与“配”，即遴选出最优秀、最合适的教师，“配置”到中西部教育发展的刚需岗位上去，主要借助“人才流通”手段来扩优提质；而中西部优秀师范生培养计划扩优提质中西部教师队伍的枢纽链环是培养，即为师范生提供最优质、最合适的教师培养终身服务体系，将其卓越的“潜能”转化成为应对复杂教育问题的“实能”。基于这一分析，银龄计划赋能中西部教师队伍扩优提质的根本工作机理是：优秀成熟行业人才的科学选配。

人岗适配是“人适其岗”与“岗得其人”的有机统一，实现人岗适配的三个要求是：要知岗、要知人、要匹配，故构建人岗匹配模型至关重要^[13]52-53。进言之，为了确保“人岗适配”这一目标的达成，银龄计划赋能中西部教师队伍结构优化包括两条路线：一条是银龄讲师优势甄别环节的“扩优”或“增量提质”，另一条是特适岗位定向供需匹配环节的“提质”或“使用提质”。与之相应，其实质是基于政策媒介的人岗选拔与适配机制(见图 1)。

图  1  银龄计划赋能中西部教师队伍优化的底层逻辑

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图 1表明，银龄计划科学运行的机制是：在五大教育领域——基础教育、高等教育、民办教育、职业教育、老年教育领域内，通过银龄讲师选聘与匹配两个环节，借助两种赋能方式——增量扩优与使用提质来实现中西部教师队伍扩优提质的目的。其中，使用提质又包括两种形态，即适配提质与示范提质，前者通过人岗协调增效的方式实现，后者通过示范引领的方式实现。在具体实施中，两条线路是一体化推进的，即政府机构定期收集中西部教育人才岗位需求信息，设置银龄教师教学岗位，针对性开展银龄讲师资质信息库建设，并借助市场机制、智能推荐、定向招募等双向匹配机制为特定中西部学校配给银龄讲师，最终实现优秀银龄讲师与中西部刚需教育岗位间的最优化匹配——最佳“优-刚”匹配状态。舍恩指出，“如何‘看待’问题取决于运用什么样的解释性框架”^[14]。基于这一解释框架来分析，银龄计划要科学运行必须在前后两端同向发力，全面提升其社会运行效能。

二   银龄计划赋能中西部教师队伍扩优提质的基本手段

基于上述逻辑分析可知，银龄计划实施包含两个重要质量把控环节，一是前端选拔，二是后端使用，做好准入管理、供需适配、岗位聘用工作是该计划赋能中西部教师队伍扩优提质的三大基本手段。

1   选拔扩优：老龄专业人资质优势的甄别与遴选

在老龄化社会，银龄计划候选讲师库存量巨大，能否在科学甄别、专业遴选的基础上建立一支健康状况达标、政治觉悟较高、专业技能优异、职业经验丰富、适应中西部地区环境文化的银龄讲师队伍至关重要。按照国家发展规划，我国银龄讲师总控制规模为12万人，而我国60岁以上的老年人将达3亿^[15]，这就决定了最终能够进入银龄讲师团队的只是极少数，这些入选讲师一定是真正具有一技之长、教育事业心强、辐射带动力大、健康状况较佳的优秀老年专业人员。管理学上的“韦尔奇原则”强调，“把握好人才的专长，并懂得如何将不一样的人放在能让他焕发光彩的地方，对于一个领导者赢得尊重、打造一流团队来说至关重要”^[16]。作为优秀老年专业人员，银龄讲师不仅要具有低龄、健康、热心等基本素质，更要符合“政治上可靠、专业上过硬、经验上丰富”三大资质标准，进而充分发挥老龄专业人的“政治成熟、专业成功、人生成就”三大资质优势。从这个角度看，老龄专业人“三重优势”的甄别与发挥是银龄计划科学运转的首要环节，是全面提升银龄讲师团队社会服务效能、放大辐射引领功能、充分发挥高质量“传帮带”功能的前提。帕森斯(Frank Parsons)基于特质因素的人职匹配理论指出，职业选择的三要素是：个体认清自身的态度、兴趣、能力，个体明晰职业成功所需要的条件，以及对上述两个方面因素的平衡^[17]。从这一角度看，识别老龄专业人的上述优势，并选拔出具有较强综合专业优势的低龄老年人进入银龄讲师梯队，是银龄计划科学推进的第一步。

换个角度看，任何“专业优势”“专业资质”都不可能是一个绝对概念，而是一个相对概念，即相对服务对象、作用对象的比较功能优势。相对中西部教育发展要求而言，老龄专业人的特殊人格、政治、思想、专业、经验优势是其“专业优势”“专业资质”的核心构成要素。就我国中西部地区而言，其基本区情是：人口居住分散、少数民族遍布、边疆安全重要、地理生存环境较差、老少边穷地区较多，这就决定了身体条件、政治条件是银龄计划讲师遴选的首要标准与必备条件，其次才是思想条件、专业条件、经验条件、情感条件等。按照这一“条件序列”去甄选最适合中西部地区教育事业、社会文化事业发展要求的优秀讲师，是确保银龄计划高水平推进的内在要求。诚如一些学者所言，银龄计划应当“招募那些能对农村学校、农村教育具有深厚感情，具有乡村教育振兴责任感和教育情怀的优秀退休教师”^[18]。同时，在中西部五类教育中实施银龄计划时，银龄讲师的专业资质优势具有类型性差异：在基础教育中，这一资质优势主要体现为教育教学改革创新能力；在高等教育中，这一资质优势主要体现为中西部特色专业学科方面的学术造诣；在职业教育中，这一资质优势主要体现为与中西部产业布局相适应的企业技师素养；在民办教育中，这一资质优势主要体现为支撑学校核心专业与学科建设的综合专业素养；在老年教育中，这一资质优势主要体现为全面开展老年人生活指导的多样化专长组合。

2   使用提质：银龄讲师岗位的人才配置增能

对于银龄讲师这样一种特质教育人才，只有坚持“因事设岗、按岗选人、人岗相适、人尽其才”的使用原则，才可能使他们为中西部教育事业作出更大贡献，充分实现银龄计划的内在意图与预期效能。银龄讲师匹配提质赋能中西部教师队伍建设工作包括两个重要环节, 即特适岗位的提供与特适人才的配给，实现供需两头的最优化匹配是银龄计划赋能中西部教师队伍建设的特殊机理要求。

一是中西部教师队伍的特适岗位供给。银龄计划运行的首要环节是遴选出素质优异、愿意发挥余热的低龄老年专业人，第二环节则是中西部地区要为老龄专业人创造或腾出一批专业性工作岗位。作为一种潜在高素质专业人群，如果没有特适性中西部教师岗位供给，没有为入选老年人提供特适工作平台，老龄专业人的专业潜能、潜质是不可能释放出来并转化为现实社会生产力的，更不可能将其“三重优势”充分发挥出来。从这一角度看，中西部特适教师岗位供给对银龄计划实施十分重要，它在该计划中发挥着才能激发器、潜能释放点、资质显示器的作用。进言之，只有将老龄专业人与特适工作岗位精准匹配起来，让老年人找到自己发挥余热的用武之地，银龄计划的政策意图才能顺利实现。

所谓特适岗位供给，就是指能够充分满足老龄专业人潜能优势发挥要求的匹配性工作岗位。如前所述，老龄专业人的“三重优势”是人生成熟优势、经验丰富优势、专业优异优势，有助于老龄专业人充分发挥这些优势的中西部工作岗位就是银龄计划理应为其提供的特适性岗位。此处的特适性就体现为，银龄计划提供的工作岗位具有与老年人身心发展状况高度契合的属性。有国外学者指出，人力资源配置的实质是“通过开展人员胜任素质分解与知人善任，最终达到有效的人岗匹配，有效提升了企业人岗匹配的实现程度”^[19]。进言之，在银龄计划重点实施的五大教育领域，最适合发挥老龄专业人人生成熟优势(即人格成熟、政治成熟、思想成熟、处事成熟优势)的是，作为中西部青年学生的人生导师和老年人思政精神生活的指导者；最适合发挥老龄专业人经验丰富优势、工作经历丰富优势的是，作为中西部学校的领衔教师和课程开发工作的领导者；最适合发挥老龄专业人专业优异、专业成熟优势的是，作为中西部高校特色专业建设的领航者和职业院校学生专业技艺学习的师傅，等等。由此，开展中西部助教岗的“工作分析”至关重要，其实质是“对各种工作的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行周密的调查、研究分析，加以科学的系统描绘”^[20]，可以采取的科学方法便是开展基于“6W1H”的分析，具体内容是：谁来做(WHO)、做什么事(WHAT)、何时做(WHEN)、何地做(WHERE)、怎样做(HOW)、为什么做(WHY)、为谁工作(FOR WHOM)^[21]。

基于上述考虑，中西部地区要善于在各类学校中科学设立银龄计划讲师岗，善于根据老年人特殊人格优势开展银龄计划讲师岗设置规划与科学布点工作，进而定向布设一批“适老”型工作岗位，为老龄专业人的才能和潜能释放提供舞台。一般来说，这一设岗工作的关键在于要科学权衡适老性与必要性的关系：适老性决定了学校中只有少数岗位适合老年人，毕竟老年人的身心状况、思维模式决定了他们不可能去承担那些需要较多精力、体力、心力才能胜任的工作；必要性特指设置老龄讲师岗的必要性论证，即科学评判该岗位设置可能对本部门、本单位发展带来的积极影响与促进作用，据此提出科学的设岗计划。在适老性与必要性之间找到最佳平衡点，是确保中西部地区特适教师岗位供给科学化的根本依据。

二是政策媒介的定向桥接。从某种意义上看，老龄专业人的资质优势、中西部地区提供的特适教师岗位都只是为银龄计划运行提供了客观条件，没有二者的“联姻”，离开介于二者间的牵线人工作，老龄专业人就不可能被精准配置到与其资质相匹配的特适岗位上，更不可能释放人才素质潜能，在中西部讲师岗位上发挥余热、作出重要贡献。如果老龄专业人与中西部教师岗位间的匹配机制缺乏或运行不畅、性能失调，很可能造成“拉郎配”的蹩脚结果，最终导致老年专业人才隐性流失、专长才能释放受阻，中西部特设银龄讲师岗位隐性空置、资源损失与发展时机错失。由此，政府教育行政部门出台银龄计划“人-岗”双向配置政策，搭建灵活专业的配置机制，充分发挥其匹配媒介、联通桥接功能，是充分激活人才资质潜能、岗位设置功能，助力银龄计划有力推进的枢纽链环。

人岗匹配理论也指出，人岗匹配至少有六种，即能力匹配、知识匹配、经验匹配、道德匹配、性格匹配、体能匹配，最理想的匹配是“全面匹配”^[13]60-61，达到最优化的人岗匹配状态。进言之，在银龄计划“人-岗”配置机制搭建中，政策媒介发挥的主要作用是：定向桥接老龄专业人与中西部特适讲师岗位，促使整个计划运行在科学、高效、专业的轨道上，充分发挥中西部银龄讲师岗位设置的独特功能，实现银龄讲师与特适岗位间的全面匹配。研究表明，当前我国老年人就业匹配机制很不健全，“政府组织内部缺乏沟通机制、利益分享和补偿机制、诱导动员机制等和专门的老年就业管理机构”^[22]，银龄计划推进客观上要求尽快建立起这些机制。要实现全面匹配，从政府管理角度看要做好两件事。

其一，创造双方灵活匹配的条件。银龄计划归口管理部门要完善老龄专业人供给侧数据库，尽可能将符合基本条件的老龄专业人统一入库，将其年龄、健康、专业、特长、经历、成果、证书、期待岗位等信息详细录入。研究指出，“人们在供应方和制造方选择的教育内容决定他所从事的工作类型，形成人力资源的结构”^[23]。因此，应根据银龄讲师的人力资源结构，同步加快需求侧信息数据库建设，即在国家发展战略、中西部特定地区发展定位、具体教育机构发展规划的基础上科学统筹配置银龄计划讲师岗位，具体描述清楚每个岗位的人才素质、层级、年龄、专业、经历、任务等要求，及时发布可供检索的信息数据库，以此为双向配置提供科学有力的基础数据库支持。

其二，建立银龄计划双向匹配机制或人才供需市场。“市场是一个信息的自动汇集器，在信息搜寻中起到了基础性的作用。”^[24]在银龄讲师供需双方匹配时，善于利用人工智能推荐、岗位需求检索、简历申请投递、用人单位招聘等形式不拘一格开展双向选择活动，持续提升人才市场与智能技术在双向配置中的特殊功能，是建立最佳供需双方匹配机制的努力方向。

3   示范提质：银龄讲师岗位功能的放大

作为一种特质教育人才，银龄讲师是优秀成熟的行业专家，是具有丰富专业经验、指导经验、人生经验的特质教育人才，是各行业领域的中高端领头人才，因而具有独特的人才功能——示范、引领、指导入职单位和团队的特殊功能。不仅如此，银龄讲师的另一特殊身份是老人。人类教育原本始于老人对年轻人的传道解惑实践，充分发挥老人的特殊角色功能是银龄计划特有的政策功能。从这一角度看，示范提质是匹配提质的重要延伸功能，是银龄讲师使用提质的重要组成部分。正如《国家银龄教师行动计划》所指出的，实施银龄计划的总体要求之一是“发挥银龄教师‘传帮带’作用”^[15]。其实，银龄讲师在中西部地区的使用有两种方式：其一是个体方式，即直接承担特定工作任务，向服务对象负责；其二是团队方式，即以团队领导者身份使用，同时承担团队指导与工作任务，用优异个人才能、专业技艺、职业精神为团队成员做示范。显然，后一方式有利于放大银龄讲师的岗位职能，可能产生“星星之火，可以燎原”的工作效能倍增效应。基于这一分析，银龄讲师在团队中的示范提质功能是赋能中西部教师队伍建设的应有之义，优先聘用优秀银龄讲师为项目首席专家、专业建设负责人、教研组织领导等，是大面积提升中西部教师质量的有力之举，为中西部教师带团队、建团队、强团队，将其卓异技艺、专业才能、人生智慧发扬光大，有利于科学家精神、教育家精神、企业家精神在中西部相关行业中的传承与播撒。因此，重视老龄专业人的人才特质及其示范优势，为银龄讲师提供可有作为的团队平台，是银龄计划赋能中西部教师队伍建设的一条重要路径。

在此，仅以2023年贵州省颁布的《贵州省“银龄计划”实施方案》^[25]为例，对该计划赋能中西部教师队伍建设之路作简要分析(见表 1)。

表  1  贵州省银龄计划赋能教师队伍扩优提质的案例分析

	赋能线路		政策工具	特征分析
1	选拔扩优		资格条件：身心健康、热心事业、有意愿(人格优势)；岗位需要：能满足用人单位实际需求(经验优势)；专业优势：副高级及以上职称或高级技师及以上职业技能等级(专业优势) 入口把关：用人单位要承担用人主体责任，做好银龄人才审核把关 扩大遴选范围：及时掌握有意愿有条件服务贵州的银龄人才信息	强调银龄讲师的人格、经验、专业“三大优势”
2	使用提质	岗位特供	用人单位：提出银龄人才需求；用人单位急需或特殊的银龄人才可“一事一议”	强调工作岗位提供的刚需性
		人岗配置	工作原则：党委政府引导支持、市场主导配置、单位按需聘请、个人自愿量力 人事组织部门：建立完善工作协调机制；定期发布银龄人才需求目录；督促指导精准对接；主动为用人单位与银龄人才对接沟通搭建平台和提供服务；等等	强调政府媒介的“人-岗”适配机制搭建
3	示范提质		未提及	待完善

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由上述案例分析可知，银龄计划实施的枢纽链环是选拔与使用，前者强调的是高素质银龄讲师的准入管理，能够保证中西部地区优秀教师增量扩优目标的达成；后者强调的是高素质银龄讲师的使用管理，能够确保银龄讲师在工作岗位上真正发挥才干，作出创造性、卓异性、独特性专业贡献。

在银龄计划实施中，前端选聘与后端配置是整个计划高效运行的关键链环，是充分发挥政策调控优势、保证银龄计划政策意图落实的前提性保证。在后续政策完善中，如何进一步凸显政策在人岗配置中的功能，积极构建多种配置综合推进、配置效能逐步优化的全新配置机制，无疑具有现实意义。

三.   系统提质：当前银龄计划政策落地的着力点

银龄计划相关实施方案指出，未来一段时期内，我国银龄讲师队伍建设的远景是：建成“工作体系基本健全，服务能力不断提升，政府主导、社会参与的银龄教师发展格局”，^[26]对中西部教师队伍扩优提质发挥历史性、独特性重要作用。当前，协同利用好银龄计划的扩优提质手段，推进选聘扩优、配置增能、系统提质政策意向的实现，是银龄计划政策落地的着力点。在先进“人-岗”匹配理论的指引下，结合中西部教育人才布局状况与教育事业高质量发展要求，大力推进银龄计划实施工作的前端优化与后端改进，是放大银龄计划政策效能的有力行动。明尼苏达工作适应理论指出，个人技能与工作要求的适配度决定了组织满意度，个人需要与工作增强系统，即评优奖励等机制的匹配度决定了个人满意度，个人满意度与组织满意度交互作用决定了职工是否留任或升迁。该理论对银龄计划实施的重要启示是：“人-岗”配置是银龄讲师发展格局建设中最重要的一环，是决定该计划可持续发展的命脉所在，在配置增能上下功夫是充分释放银龄计划政策潜能的入手点。面向未来，银龄计划政策调适的基本思路是：以“人-岗”最优化配置为标的，在“不拘一格、定向选拔、需求导向、全局统筹”的源头选拔原则指引下，持续强化银龄讲师队伍配置能力，更好发挥帮带“扩优”、融入“提质”的功能，使其成为撬动中西部教师队伍扩优提质的重要杠杆。研究表明，“外来人员很难融入当地‘差序格局’的环境”^[27]。外来银龄讲师进入中西部城镇与村落后势必形成全新的教育格局，由此遭遇不同的工作处境。理论上看，一旦一名老龄专业人被嵌入中西部教师群落，可能会遭遇三种行业场景：一是遇到教师队伍发展结构、质量起伏摇摆的区域场景，通过老龄专业人的机动设岗与灵活选聘来实现教师队伍配置的补量扩优，是做好老龄专业人科学布局或盲点补位工作的关键举措；二是遇到教师素质整体旗鼓相当的区域场景，老龄专业人在其中应扮演好本地教师“竞-合”对手角色，做好老龄专业人的重点布局工作则显得更为重要；三是遇到教师素质整体薄弱的区域场景，老龄专业人将承担“种子播撒”功能，做好薄弱教师群落间的老龄专业人“种子选配”则显得至关重要。基于这一分析，银龄计划在实施中强化“人-岗”配置的工作重点是：善于利用上述三种银龄讲师“人-岗”选配手段，灵活、多样、精准地发挥银龄教师的调节器作用，为健全银龄讲师工作体系、提升国家服务能力作出不可替代性贡献。

一   灵活选聘：在中西部教师队伍结构质量不稳定区域机动设岗、定向选聘，发挥银龄讲师的选拔扩优功能

在中西部地区，除了教师队伍布局核心区、边缘区之外，还存在一类教师发展区域类型值得关注，那就是教师队伍结构、质量不稳定区域。不稳定区域内存在教师频繁流动导致的短期教师队伍结构不合理、临时教师队伍质量不稳定，如中西部地区的边疆高校、县区“县中”、城市郊区学校、城镇边缘学校等。这些学校往往是教师队伍经常化流动、变动的区域，是教师队伍结构、质量“动荡区”，借助银龄讲师机动设岗、灵活选聘来确保这些地区教师队伍的相对编制稳定、结构稳定、质量稳定具有重要意义。有学者认为：“乡村学校实施‘银龄讲学计划’的直接目的是缓解乡村教师结构性缺编的现实问题。”^[28]一方面，银龄讲师数量规模有限、任职时间有限、入口选择灵活，具有及时对中西部教师队伍不稳定区进行机动补缺补位的特殊优势，将其作为中西部教师队伍不稳定区域的“替补梯队”，无疑更具有现实意义。另一方面，银龄讲师具有成熟的政治素养、坚定的大局意识、丰富的思政教育经验，他们的加入不仅有助于教师流动频繁地区中小学教师队伍的结构质量稳定，还可以通过有效的思政教育与生动的精神人格示范做好现有教师的教育理想信念教育工作，增强青年教师扎根中西部学校从教的信念，根本上解决好教师频繁流动的问题，堪称中西部地区教师队伍建设的稳定器。

为此，银龄计划实施中必须坚持“需求为本、形式灵活”的选拔原则，定向招聘具有政治定力、专业韧性与坚定意志的银龄讲师，努力形成更具柔韧性、灵活性的不定时招募机制。具体而言，在选拔工作中，中西部教育行政部门要做好区域教师流动倾向与状况的大数据建设工作，要善于跟踪频繁流动教师个案开展问题研究，据此科学确定机动设岗的学校与区域，重点为教师队伍最不稳定的学校与点位精准招募银龄讲师。同时，在教师选聘上更应该注重对教师政治成熟度、教育事业心、工作专注度、思政教育力等方面的考察，重视银龄讲师对国家教育整体布局、教育强国战略布局、西部大开发和中部崛起战略的认识与理解，为其针对性地做好教师频繁流动地区的教师思想稳定工作创造条件。从这一角度看，充分发挥银龄讲师的机动替补功能，有助于稳住教育质量的底线，消除教育质量的“凹陷区”，促使中西部基础教育质量整体提升。这就是银龄计划与《特岗计划》共有的替补提质功能。

二   竞合配置：在中西部教师队伍核心区域做好重点布局工作，发挥银龄讲师的配置提质功能

在长期发展中，中西部地区形成了一个以核心城市与聚居城镇为中心、以边缘郊区与自然村落为外围的经济、社会、教育差序格局，尤其是在城镇化、城市化进程加速的当代，中西部城市、城镇不仅是地区经济社会发展的中心，更是教育事业、教师队伍聚集的重点点位。重视在这些教师队伍核心区域的银龄讲师岗位配置，无疑有助于中西部教师队伍整体素质、整体教育质量的持续攀升。不同于教师队伍薄弱区域，这些地区教师队伍面临的不是教师缺编、“种子”教师缺乏问题，而是教师队伍核心素养的高位引领问题，需借助优秀老龄专业人的嵌入来打破教师队伍质量的低位平衡态，借助老龄专业人“域外专家经验”与本地区教师群体间的“竞-合”互动作用关系，为中西部教师队伍提供一种发展张力，驱动中西部教师队伍核心区呈现出向上向好的积极发展势头，充分发挥老龄专业人在这些地区教师队伍建设中的“头部牵引”功能。有学者研究认为，组织内竞合关系的制度设计至关重要，借助竞合关系设计来创造一个良好的组织生态有利于组织能力的整体提升^[29]。所谓竞合配置，就是借助新进老师与本校教师间共同工作、平行竞争、积极合作的教师发展共同体或协作体建设，“加强网络节点联结”^[30]，构筑一种教师同行同事间既合作又竞争的工作促进机制，为加速教师间的经验共享、智慧共生与优势互补搭建平台、创造条件。对银龄计划实施而言，在中西部教师队伍核心区布局银龄讲师岗位、开展银龄助学活动，就是要借助优秀老龄专业人向这些地区、学校、教育系统的自觉嵌入来构造一种新旧教师队伍间的“专业水平位差”格局，就是要用优秀老龄专业人承载的先进专业知识理念、成熟行业工作经验、积极上进思想政治品质等相对高位优势来创生出一种相对中西部教师而言的“专业势能”，并借助银龄讲师与本地教师共同体建设、共同体内部竞合关系建设，实现实质性促进中西部核心地区教师队伍迅速成长的目的。从这一角度看，推进银龄讲师加入并共建中西部教师发展共同体，利用其承载的异域知识经验思想来打破中西部教师的教育常规、教育常识、教育常态，是银龄计划运行的重要内部工作机制。

三   “种子”选配：在中西部教师队伍相对薄弱区域做好盲点补位工作，发挥银龄讲师的示范提质功能

我国中西部地区整体上教育竞争力、发展水平低于东部沿海发达地区，具体到特定区域，教育机构、教师队伍间的质量不均衡问题可能更加明显，甚至可能出现同一区域内的“冰火两重天”现象。为此，重视不发达或欠发达地区、学校的银龄讲师岗位配置与优秀教师“种子”播撒工作，委以业务型组织领导者的重任，使其以“种子”教师的身份发挥带动、示范、引领作用，重点推进教师队伍弱势短板上的盲点补位工作，是确保不发达、欠发达地区与学校迎头赶上区域教育平均水平的优先选项。一般情况下，中西部教师队伍薄弱区域多为国家边陲、城市边缘、乡村农村地区，是优秀教师吸引力、自我培养力较弱的区域。从这一角度看，银龄“种子”教师的专业水平一定程度上强于其所在学校机构的教师平均质量水平，建立以“种子”教师为核心的教师团队互学机制与专业交流平台显得尤为重要。在这些学校，老龄专业人的角色不应该是普通教师，而应是一般教师的教育者、引导者与示范者，是为该学校创建教学质量新标准、教学工作新样态、教师发展新范例的教育工作者。譬如，由银龄讲师担任学校教师专业发展中心主任、担任青年教师或专业发展后进教师的师傅，或作为优秀青年教师的专业教练等。通过这些举措，老龄专业人的政治优势、经验优势、专业优势才能迅速转化为受聘学校教师队伍整体的政治优势、经验优势、专业优势，“种子”带动周边教师群落专业发展、提升教师专业水准底线的促动功能便可实现。