一.   问题的提出

随着数字经济的兴起，各类信息沟通技术打破了组织管理中时间与空间的壁垒，员工足不出户就能完成组织任务，实现全天候的持久联结^[1-3]。突如其来的全球疫情更是加速了线上办公的进程，成千上万的企业推行远程办公模式。远程办公与传统用工方式存在很大不同，员工在工作时间内需要利用即时通讯技术，在工作场所以外(如家中)的地方办公。然而，由于远程办公具有高度的工作自主性、灵活性、时空分离等特征，员工在缺乏严格的时间和空间限制的组织框架下管理个人工作、安排任务的优先级，使得员工必须进行自我领导和自我管理^[4]。自我领导即个体通过主动影响和调节自己的心理与行为以实现预期目标的过程^[5]。在远程办公模式下，自我领导有着更多的实现机会并发挥重要作用。

自Manz提出自我领导概念以来，学者们对自我领导密切关注，并开始在不同情境下探索自我领导的有效性及其影响因素^[5]；但这些研究主要集中在传统办公环境下，验证自我领导对个体与团队的认知、行为以及绩效所产生的影响^[6-8]。近年来，也有少数自我领导研究基于远程办公情境展开。例如，Muller和Niessen从自我领导前因的角度，认为工作地点是自我领导的一个重要前因；相比于传统在家办公者，远程办公人员在工作自主性的中介机制下，会产生更多自我领导的行为更令使用自我奖赏、自我目标设定和设想成功表现化等自我领导策略，从而获得更高的工作满意度^[9]。

自我领导概念提出后涌现了大量相关研究，但主要集中于员工的认知过程，忽视了员工的情绪管理与情绪自我影响。事实上，在远程办公情境下，员工会产生不同的情绪体验，既有积极的情绪体验，比如由较高的工作自主性带来的成就感，又容易产生消极情绪，比如缺少人际互动和情感支持带来的孤独感等^[10]。远程办公情境所带来的丰富情绪体验是把双刃剑，而员工的情绪状态不仅会影响自身的心理、行为以及绩效表现，还会对团队和组织绩效产生影响^[11]。因此，如何帮助员工在远程办公情境下管理情绪、领导情绪，更好地调整和利用积极或消极情绪提升工作效率，对组织管理理论与实践都具有重要意义^[12]。在上述背景下，情绪自我领导作为一种通过运用各种情绪自我领导策略进行主动调节和塑造情绪体验，以实现预期目标的自我影响的过程^[13]，则愈发突显其重要性。个体可以通过使用不同的情绪自我领导策略对情绪进行自我影响与自我管理，这既有助于远程办公者自主减少远程办公情境带来的负面情绪体验，调节情绪状态，提升情绪应对技能，同时也能够弥补正式领导者在实际中情绪领导力的缺失。

因此，本研究基于已有文献的不足之处，立足于现实背景与理论基础，构建远程办公环境下的情绪自我领导理论。首先，本文厘清了情绪自我领导的概念，提出并界定了三种情绪自我领导策略：行为选择策略、情感体验策略、认知调整战略。其次，本文根据特质激活理论，着眼于远程办公情境，探究影响情绪自我领导的个体因素与情境因素。再次，本研究系统阐述了在远程办公情境下积极情绪体验与消极情绪体验的产生与调节过程，并探讨了情绪自我领导的各个策略在整个情感反应过程中如何帮助个体进行情绪的自我影响与调节，最终提升情感类和绩效类产出。最后，本文总结了该框架的理论意义和实践启示，并指出了未来研究方向与展望。

二.   情绪自我领导的概念与行为策略

一   情绪自我领导的概念

传统意义上，领导是影响他人去理解和认同需要做什么、如何有效地去做以及促进个人和集体努力实现共同目标的过程^[14]。自我领导则是一个自我影响的过程，个体通过主动影响和调节自身的认知与行为实现预期目标。情绪自我领导同样是一个自我影响的过程，但主要关注对情绪过程的影响，是个体通过运用各种情绪自我领导策略进行主动调节和塑造情绪体验以实现预期目标的情绪自我影响的过程^[6]。它不同于组织管理研究中的其他领导力概念如垂直领导、水平(共享)领导、情绪领导、自我领导等。表 1从定义、领导力来源、被领导者、领导过程与研究情境五个维度进行了辨析。

表  1  领导方式相关概念

领导方式	定义	领导力来源	被领导者	领导过程	研究情境
垂直领导	一种单一的、自上而下的、层级等级式的影响力，常见的是变革型领导或授权型领导[15]。	正式领导者	他人	认知和情绪过程	传统办公情境
水平(共享)领导	一种群体内部动态的、相互影响的互动过程，目的是通过成员之间的相互领导从而实现集体或/和组织目标[16]。	团队	他人	认知和情绪过程	传统办公情境
自我领导	个体通过主动影响和调节自身的认知与行为以实现预期目标的自我影响的过程[5]。	个体	自我	认知过程	传统办公情境/虚拟办公情境
情绪领导	情绪领导力为一个多侧面多方位的领导过程，包括有效运用领导者自身的情绪能力，注重与情绪有关的领导行为，影响组织成员的感知力以及有效提升领导效能[18]。	正式领导者	他人	情绪过程	传统办公情境
情绪自我领导	个体通过运用各种情绪自我领导策略进行主动调节和塑造情绪体验，以实现预期目标的情绪自我影响的过程[6]。	个体	自我	情绪过程	传统办公情境/虚拟办公情境

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在组织管理研究中，常见的领导力来源有两种：正式领导者和团队。这是由“谁参与”领导力来定义的。垂直领导是一种自上而下的、层级式的领导模式，领导者是组织中的正式领导；相反，共享领导是一种水平的、自下而上的、集体的领导模式，领导者是整个团队而不仅是单个指定的个体^[15-17]。情绪自我领导的领导者来源则不同于垂直领导和水平领导，它与自我领导相同，领导者与被领导者都是自身，即自己领导自己^[5]。

从领导过程维度看，在组织中，领导者影响着员工的认知过程与情绪过程：垂直领导和水平(共享领导)能够同时影响和管理员工的认知过程与情绪过程，自我领导主要是对人的认知过程的自我影响和自我激励。情绪领导与情绪自我领导虽然同样关注领导力对情绪过程的干预，但不同的是情绪自我领导是个体通过运用各种情绪自我领导策略进行主动调节和塑造情绪体验, 以实现预期目标的情绪自我影响的过程^[6]；而情绪领导力则是正式领导者有效影响并管理组织成员的情绪, 最大化发挥积极情绪的有利作用, 避免消极情绪带来的弊端，以促进员工个体绩效和组织绩效的提升^[19-20]。两个过程中，领导者的来源与被领导者皆不同。

另外，在研究情境上，不同的领导方式研究情境也有所区别。垂直领导、水平领导和情绪领导的主要研究情境是传统办公环境，员工在严格的时间与空间框架下工作。随着数字化经济的发展，各种新型用工模式不断涌现，有学者开始关注自我领导在虚拟情境下的应用，比如远程办公的高度自主性与灵活性就为自我领导发挥作用提供了相匹配的自然环境^[9]。情绪自我领导作为自我领导在情绪视角上的拓展，同样适用于虚拟办公情境。因此，本研究探讨远程办公情境下的情绪自我领导。

尽管情绪自我领导同样是对情绪的一种自我影响，但不同于以往的情绪自我影响的相关概念(如情绪调节、情绪智力和情绪劳动)。情绪调节关注的是个体如何调节情绪，而不是为什么要去调节情绪(即更深层次的意义与目的)。它包含两种策略：认知重评和表达抑制，前者为先行聚焦策略，后者为反应聚焦策略。情绪劳动是指在公共场合，为呈现他人可见的面部和肢体语言而对个人的感受进行管理的活动，包含表层扮演和深层扮演两种策略^[21]。情商则是一种能力，关注的是一个人的认知和处理情绪的能力，而不是实际上管理情绪的行为^[22]。情绪自我领导既是对已有情绪调节模型和情绪智力框架的补充，也是一种更全面、更完整的情绪管理工具，它关注如何拓展个体的情绪管理能力(How)、为什么可以进行情绪自我影响(Why：更深层次的意义与目的)以及一系列具体的情绪自我领导策略^[23]。

二   情绪自我领导的策略

关于情绪自我领导的策略，学者普遍认为自我领导可以通过三种帮助个体进行自我指导和自我激励的策略来进行：行为聚焦策略、自然奖赏策略以及建设性思维策略^[24-26]。行为聚焦策略(behavior-focused strategies)主要包含自我观察、自我设定目标、自我奖励、自我惩罚和自我暗示五个维度。这五个维度可以有效帮助个体及时调整自身态度、控制自身行为，确保实现预期的目标，达到自我激励的目的^[26-27]。自然奖赏策略(natural reward strategies)则主要划分为两种类型：其一是个体在完成工作过程中，通过构建令人愉悦喜爱的属性从而使工作本身成为一种奖励因素，即嵌入自然奖赏；其二是指个体有意识地通过忽视工作中不愉快的事件，将自身的注意力集中于可能获得自然奖赏的方面，进而感知到来自奖赏的激励作用^[28]。建设性思维策略(constructive thought pattern strategies)主要包含设想成功表现化、自我对话以及评价信念与假想^[29]，是指个体通过自我剖析，将非建设性思维和假想转变为建设性思维和假想，以及将消极的自我对话转为积极的、具有建设性意义的自我对话，促进建设性思维的形成，进而提高自我领导程度。

尽管自我领导策略同样适用于情绪自我领导，但为了更有效地提升情绪自我领导的有效性，有学者将情绪自我领导策略分为五大类：环境聚焦策略、行为聚焦策略、自然奖赏聚焦策略、认知聚焦策略和生理聚焦策略^[13]，个体可以通过使用不同的情绪自我领导策略来提高其在影响和调节情绪过程中的有效性。Manz等学者的情绪自我领导理论提供了一套能够帮助个体体验和应对情绪的综合策略，有助于缓解由情绪劳动所带来的功能失调等问题。例如，面对不真实情绪表达的压力(特别是抑制负面情绪)的员工可能会使用情绪自我领导策略来主动重新评估情境(认知变化)，使得个体做出与深层扮演所固有的真实性一致的选择，从而能够更具建设性地调节情绪，而不是潜在的表层的情绪调节^[13]。另外，情绪自我领导的最主要优势是强调情绪自我领导策略，这些策略可以提高情绪的真实性和自我意识，并且通常会带来积极情绪，增强个体的幸福感，从而提高工作效率。总而言之，情绪自我领导策略能够帮助个体进行更高效的情绪调节，拥有更愉悦的情绪体验(如幸福感、感兴趣、快乐等情绪)。

基于过去的自我领导策略研究，本文根据情绪的认知评价理论，将情绪自我领导视为一个动态的过程，从情绪的产生、体验和调整整个过程出发，把情绪自我领导策略分为三类：行为选择策略、情感体验策略和认知调整策略，它们分别影响个体的情绪体验与情绪调节两个阶段。行为选择策略是指选择或调整有利于促进积极情绪产生的生理条件、环境条件和相应的行为。例如，主动选择令人愉悦的环境、养成良好的饮食习惯、加强锻炼^[30]、聆听音乐或者一些特定行为，这些行为选择都有利于促进积极情绪的产生。情感体验策略则关注个体内在自然而然发生的情感体验，人们可以通过关注事物的积极面进行正向价值的探索，而不是关注问题的负向价值来改变个体的情绪反应。比如将不同工作环境的员工召集在一起，让他们描述一件最成功的事情，通过这种方式可以在组织中传播积极的想法和情绪。认知调整策略包括冥想、心理意象、心理重塑、自我对话、挑战功能性失调信念和假想等具体措施。基于上述分析，我们提出：

命题1  情绪自我领导包含行为选择策略、情感体验策略和认知调整策略三种策略。

三.   情绪自我领导在远程办公情境下的影响因素与作用机制

一   远程办公情境下的员工情感过程

根据Lazarus的认知评价理论，情绪的发展来自环境信息并依赖于短时的或持续的评价，同时他还强调人与所处具体环境的利害关系的性质，即个体因素与环境因素的交互作用决定了个体的具体情绪。因此，情绪作为一种综合性的反应结果，包括环境的、生理的、认知的和行为的等各种成分，每一种情绪都有其独特的反应模式，情绪最终产生的结果并不取决于其产生的源头，而在于其评估过程和应对策略^[31]。

针对情绪的评估过程，Lazarus和Folkman在1984年将评估过程分为两个阶段：初评估和再评估。初评估是解决是否与个人幸福相关的问题，一般将事件分为三类：积极的(对一个人的幸福产生积极的影响)；无关的(对一个人的幸福没有意义)；有压力的(事件可能意味着伤害/损失，威胁或挑战)。再评估是初评估的继续，常发生在对威胁和挑战的评价中^[32]。初评估决定了刺激事件对幸福的意义，再评估则决定了可以做什么来管理压力源以及减少其导致的痛苦，包括对所采取的应对策略和应对后果的重新评价(reappraisal)。再评估的过程也可以看作个体对自己反应行为的调节和控制阶段，主要涉及个体能够控制刺激事件以及对刺激事件控制的程度，也是一种控制判断。

因此，即使同样处于远程办公情境下，不同员工也可能会做出不同的初评估与再评估，因为情绪对不同的人具有不同的意义，而各类不同的意义是由评估过程来解释的^[31]。基于此，本文将远程办公情境下个体的情感反应过程分为两个阶段：体验阶段与调节阶段，具体过程见图 1。

图  1  理论模型

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1   情绪的体验阶段

积极情绪体验。在远程办公环境中的员工，一方面拥有更多的自主权与灵活性，因为他们在工作任务的地点和优先级上有更多的选择余地^[4]；另一方面，远程办公中员工受到的干扰更少^[33]，有利于更好地主动设定和实现自己的目标，而不是常常被安排一些无关紧要的任务。这些环境特征容易激发处于远程办公情境中的个体产生更多的积极情绪，如高兴、轻松和自豪感等^[34-35]。因此，远程办公情境会给某些员工带来积极的情绪体验。

消极情绪体验。远程办公情境同时也是消极情绪体验的来源。远程办公情境最显著的特征是空间上的分离所造成的社会孤立，员工需要远离主要的工作场所持续工作几个小时，通过互联网技术与同事互动交流完成工作任务^[36]，这极易产生一些负面情绪，无聊就是其中一种。这种状态主要是由于缺乏外部刺激和内部刺激造成的，即个体所需的情感无法得到满足，进而产生冷漠、孤独、抑郁、无助等负性的综合情绪^[37]。另外，孤独感也是远程办公情境下极易产生的一种负面情绪。孤独感是一种“感知到的社会孤立”，工作场所孤独感则是指员工的情感归属需求能否被他们的同事和所在工作的组织满足的一种主观情感评价和感受^[38]。工作场所孤独感的产生意味着员工期望获得的情感或者人际关系需求与实际在工作中获得的存在差异。同时，无聊和孤独感也会引发员工的职场焦虑，使得个体对与工作相关的表现感到紧张、不安^[39]。因此，在远程办公情境下，员工会产生消极的情绪体验。

虽然积极情绪主要会对各种工作结果产生积极影响，但在远程办公环境下，积极情绪同样也会带来一些负面的影响。比如，由于空间上的距离，公司对员工的监管效力会有所下降；加上长期处于轻松安逸、无领导督促的环境中，员工容易产生惰性，导致工作倦怠、绩效降低的后果。消极情绪则与工作投入、员工创造力、工作满意度等绩效类结果以及工作倦怠等情感类结果具有显著的负相关关系^[40]。因此，一般情况下远程办公情境中的员工体验到的消极情绪越高，绩效类产出和情感类产出就会越低。

2   情绪的调节阶段

尽管消极情绪和部分积极情绪会对个体的情感类结果和绩效类结果造成负面影响，但在情绪的调节阶段，如果个体通过使用应对策略对情绪进行调节与自我影响，则可以降低负面影响，有效领导和管理情绪以实现预期的目标。个体采取某种行动或措施应对内部或外部的威胁或挑战的行为即为“应对”，包括降低、回避、忍受和接受这些应激条件，也包括试图对环境进行控制^[32]。传统的应对策略分为两类：一类是问题聚焦型(problem-focused)，是由情绪促成的、针对威胁和挑战直接采取的行动，通过指定计划与具体措施来解决问题，意在通过对环境或刺激事件本身的直接改变来进行压力处理，进而抑制情绪，用更加理性的方式去应对；另一类是情绪聚焦型(emotion-focused)，是涉及再评价的没有任何直接行动卷入的认知过程，意在通过改变当前个体与环境或刺激事件的关系来应对压力，比如回避、远离、否认压力源的存在，或者从其他地方获取情感支持，从而摆脱负面情绪的过程。尽管情绪聚焦型应对策略也是有效的，但它的作用常常是短暂的，本质的问题仍然未得到解决。

二   远程办公情境下员工情绪自我领导力的影响因素

为了更好地了解和有效利用情绪自我领导力，发挥情绪自我领导在远程办公情境下的作用，本文基于特质激活理论，探究影响情绪自我领导力的个人因素与情境因素。根据特质激活理论，外部的情境与个体的内在特质之间具有交互作用，这种交互作用能够有效预测个体的行为；特质激活过程就是在适宜的情境中唤醒潜藏在个体内部的特质，这种被激活的特质可以帮助个体做出相对应的行为^[41]。由于远程办公情境具有高度自主性与灵活性，远程办公者处于相对空间孤立状态，需要通过即时通讯技术进行沟通，个体在该情境下会激活一些特质，因此远程办公情境与个人特质会交互影响个体的情绪自我领导力。在以往自我领导的相关文献中，学者们主要探讨了影响个人层次和团队层次自我领导的因素，Stewart等学者将这些前因划分为外部因素和内部因素^[7-8]。内部因素是源于个人本身或团队内部的要素，而外部因素则是影响自我领导能力的情境类要素，每一种类型的前因都对自我领导有着重要影响。本研究也将影响情绪自我领导的因素分为个体因素与情境因素，并探讨这两种因素如何交互影响情绪自我领导力。

在个体因素上，与情绪自我领导联系最为紧密的是情绪调节。Gross引入情绪调节(ER)的过程模型，阐明了情绪调节是在情绪发生过程中展开的。在不同的阶段会产生不同的调节策略，这些策略包括先行关注策略和反应关注策略^[42]。先行关注策略发生于早期，包括情景选择、情景修正、注意分配和认知重评。反应关注策略是指通过抑制将要发生或正在发生的情绪表达行为降低主观情绪体验，试图在情绪反应已经被触发之后处理它们^[21]。其应对策略包括选择压抑情绪反应(通过深呼吸放松，数到10来冷静下来)，或者选择压抑可能触发功能失调行为表现的真实情绪，以代替扮演符合公司政策的角色，如“总是微笑着迎接顾客”。因此，在远程办公情境下，情绪调节能力强的个体即使面对各种负面情绪也较为擅长使用情绪调节的各种策略，更好地管理情绪、调节情绪，从而有利于提升情绪自我领导力。

此外，个体的情绪智力特质也会影响情绪自我领导力，情绪智力在非认知因素对行为的影响中尤其重要^[6]。研究表明，情绪智力(EI)可以帮助个体管理自己的情绪。根据Mayer和Salovey的观点可知：“情绪智力包括准确感知、评价和表达情绪的能力、当他们促进思考时，接触和(或)产生感觉的能力、理解情感和情感知识的能力，以及调节情绪的能力，以促进情绪和文化的成长。”^[43]因此，情绪智力高的个体有能力通过识别和利用自己及他人的情绪状态来调节自己的行为以解决问题，拥有高情绪智力特质的个体更容易使用各种情绪自我领导策略，更好地管理远程办公环境下所产生的各种负面情绪(如孤独感、焦虑等)。

远程办公情境下，个体的尽责性也会影响情绪自我领导。远程办公者可以自我设定目标，工作任务具有很大的自主权。自我决定理论认为，当个体成员具有较高的自主性和能力感知时，会以较高的内在动机参与到工作中。在拥有更多自主权力的远程办公环境下，自我指导作为一种内部控制的行为，在没有外部约束(如监督和程序控制)的情况下越来越重要。因为个体的行为主要由个人自己决定，尽责性越高的员工具备更多的自我指导行为^[44]。因此，个体的尽责性越高，越会主动进行情绪自我领导。

在情境因素中，首先，工作的自主性会影响员工的情绪自我领导。远程办公的高度自主性极易唤醒和激发远程办公者进行情绪自我领导。其次，自我领导培训有助于人们更好地使用自我领导策略^[45]。在远程办公的条件下，企业也可以通过开展一些线上培训，教授员工如何高效办公、如何处理远程办公环境下产生的情绪，或者用正念、冥想等心理辅导帮助员工更好地实现情绪的自我影响和领导。尽管员工在家办公，但正式领导依然对远程办公者的工作具有一定的影响。有意使下属进行自我领导的领导方式可使团队或团队成员具备自我影响性和自我增强性，授权领导可能会有利于自我领导。因此，能够有效引导员工进行情绪自我管理与自我激励的组织领导者可促进下属的情绪自我领导。

此外，国家文化在远程办公情境下也尤其重要。因为不同的国家文化在自我领导策略的实现上发挥了不同的作用，它影响着在该文化中自我领导的意义，并且，不同国家文化对远程办公的接受和使用程度也有很大差异。中国很多公司其实缺乏远程工作的经验，很多员工很难在短时间内将远程办公模式视为一种常态化。不同的国家文化还会影响员工自我领导策略的使用。例如，Neubert和Wu发现，有些自我领导策略，如自我目标设置、想象成功表现、自我对话、自我奖励和自我惩罚，可以适用于中国文化；而另一些自我领导策略，如自我观察、评估信念和假想以及自我暗示，则在西方文化中更有适用性^[46]。因此我们得出:

命题2  在远程办公情境下，员工的个人因素(情绪调节、情绪智力、尽责性)和远程工作的情境因素(工作自主性、培训、领导方式、国家文化)会交互影响情绪自我领导力。

三   远程办公情境下情绪自我领导对员工情绪体验的影响

情绪与个体的生理反应、认知评价之间具有密切的关系。个体在对情绪进行管理和领导时，可以从生理反应层面和认知解释层面出发，借助生理的改善和认知的转化达到缓解、变换最终自我领导情绪的目的^[47]。因此，行为选择策略和情感体验策略会从个体的生理反应与认知转化上促进个体积极情绪的产生与体验。

行为选择策略包括选择或改善个体所处的工作环境，调整自身的生理机能或生活习惯，选择那些会促进良好情绪反应产生的特定行为。在远程办公环境下，最常见的就是言语行为上的选择。行为选择策略主要作用于情绪的体验阶段。当个体选择和调整令人愉悦的环境与行为时，有助于产生健康的生理反应，个体也更倾向于做出积极的评估，即有利于个人幸福，从而促进积极情绪的产生，降低消极情绪的产生。Neck和Houghton提出，积极情绪是自我领导的几种可能结果之一^[26]，实证研究也同样支持。Neck和Manz的研究表明，在航空公司员工样本中，接受自我领导培训干预的员工与没有接受培训的对照组相比，积极情绪水平有所提高^[48]。情绪自我领导也是如此。在情绪产生前，远程办公人员可以通过选择或改变家庭工作环境的背景颜色、播放优美的音乐等措施来改变或调整我们所处的办公环境；在日常的线上交流沟通过程中，人们的言语行为可以选择把聚焦点落在冲突双方的共同点上(而不是关注双方存在的分歧)，进而缓解矛盾冲突，达到拥有更多积极情绪的目的。基于上述分析提出：

命题3  在远程办公情境下，情绪自我领导中的行为选择策略有助于个体产生更多的积极情绪体验，减少个体消极情绪体验的产生。

情感体验策略主要关注个体内在自然而然发生的情感体验。情绪体验策略包含两方面：一方面是引导个体关注事物的积极层面；另一方面则是体验与表达真实情绪。根据欣赏式探询模型(appreciative inquiry)^[49]，人们可以通过关注事物的积极面进行正向价值的探索，而不是关注问题的负向价值来改变个体的情绪反应。在远程办公情境下，由于空间的限制，难以达到面对面进行奖励或者庆祝学习成功经历所获得的效果，但是作为远程办公的个体，可以通过主动关注事物的积极方面探索工作的正向价值，从而进行自我奖赏。另外，相比于情绪的表层扮演，情感体验策略聚焦于员工情绪的真实性，是情绪的深层扮演，有利于减少情绪劳动，形成更具建设性的情绪体验^[50]。事实上，当远程办公人员将重心放在内在真实情绪时，会更多地思考工作所带来的内在价值，忽略外在环境所产生的影响。例如，有研究者认为，从工作中获得的内在奖励可能在某种程度上激励远程工作者克服孤独感等消极情绪，因为当他们能全身心投入一个项目中时，是否独自一人已经变得无关紧要^[35]。基于上述分析提出：

命题4  在远程办公情境下，情绪自我领导中的情感体验策略有助于激发个体更多的积极情绪体验，减少消极情绪体验或者将其转化为积极情绪体验。

四   远程办公情境下情绪自我领导对员工情绪调节的影响

在员工的情绪调节阶段，情绪自我领导中的认知调整策略发挥着重要作用。认知调整策略侧重在情绪认知的过程中进行认知重塑与调节，主要发生在情绪再评估与应对过程中，包括冥想、心理意象、心理重塑、自我对话、挑战功能性失调信念和假想等具体措施。就自我对话而言，研究表明，人们可以通过改变内在的语言表达或者在人脑中进行自我对话来控制自己的情绪^[24]。再比如，通过挑战功能性失调信念和假想在认知上提升人们的情感体验。功能性失调包含认知扭曲，它往往由一些糟糕的环境诱发，会阻碍人们的正常工作，导致抑郁等极端的负面情绪。

由于远程办公环境带来空间的独立状态，与其他同事的面对面交流减少，获得来自组织与领导的工作反馈变少，员工极易产生孤独感、焦虑等负面情绪。因为无论是传统的办公环境还是远程办公环境，人际关系和情感归属需求对于组织生活都是至关重要的。当员工从传统的面对面办公环境转移到远程办公环境，同事与同事之间、下属与领导之间的人际关系互动过程和情感链接也会随之改变。研究发现，远程办公所产生的时空距离会导致社会和职业孤立、组织支持和情感支持减少以及与同事和领导之间的关系等发生改变^[36]。因此，在远程办公情境下，工作场所孤独感、焦虑等负面情绪甚至有可能更加强烈。

当个体采用认知调整策略时，可以帮助他们积极地采取问题聚焦型与情绪聚焦型应对策略，积极降低和缓解消极情绪及其带来的负面后果。例如，当处于消极情绪状态时，个体可以通过情绪聚焦型应对策略，通过居家冥想十分钟或自我对话来缓解缺少人际交流所带来的孤独状态，暂时回避或者远离负面情绪；通过问题聚焦型应对策略，个体可以利用心理重塑或者挑战功能性失调信念和假想来寻找解决方案，从问题产生的来源进行反思，从而抑制负面情绪，改变个体行为。尽管这两种应对策略在效果上会有所差异，且不同个体选择应对策略的偏好也会不同，但相较于其他人来说，具备情绪自我领导力的远程办公人员能够更好地采取应对措施，管理和调节积极情绪和消极情绪。

根据积极情绪的“建构—拓展”理论，当个体体验到积极情绪时，能够通过建构功能获得更持久的身体、智力、心理等资源；通过拓展功能，积极情绪能够拓展个体的注意、认知和行动等范围，从而使个体变得更加专注与开放，尝试使用新方法、采取创新性的策略解决问题^[51]。因此，在情绪自我领导的认知调整策略的作用下，远程办公者可以通过应对措施有效缓解消极情绪所带来的负面后果，发挥积极情绪的建构和拓展功能，从而拥有更高的绩效类产出(如工作投入、创造力、工作满意度等)和更低的情感类产出(如工作倦怠、情绪枯竭等)。基于上述分析提出：

命题5 在远程办公情境下，情绪自我领导中的认知调整策略有助于提高个体问题聚焦型应对和情绪聚焦型应对的能力，最终提升个体的绩效类结果和改善情感类结果。

四.   讨论

本文基于远程办公情境和情绪的认知评价理论，对情绪自我领导力进行了理论构建，拓展了情绪自我领导的应用范围，并且提出了三种情绪自我领导策略，探讨了三种策略如何作用于不同情绪的体验与调节过程。情绪自我领导作为一种有效的情绪管理方法，能够帮助远程办公人员有效塑造情绪管理过程，应对远程办公环境所带来的情绪威胁与挑战。

一   理论意义

1.本研究将远程办公领域和情绪自我领导领域的文献相结合，一方面拓展了情绪自我领导的研究范围，超越了以往该领域研究主要在传统情境下进行讨论的局限性，为解决和调节远程办公环境所带来的积极和消极情绪提供了新的思路；另一方面丰富了远程办公领域的文献。不同于以往仅仅关注它的优势和劣势，本文基于情绪认知评估过程，从动态的视角探讨远程办公环境对情绪反应的整个影响过程。

2.本研究将情绪自我领导策略分为三类：行为选择策略、情感体验策略与认知调整策略，拓展了以往对情绪自我领导策略的研究。本研究将个体的情绪反应过程分为情绪体验与情绪调节两个阶段，在不同的情绪反应阶段会有不同的行为策略发挥作用。在情绪体验阶段，行为选择策略可以帮助个体在积极情绪与消极情绪产生前掌握主动权，比如主动营造愉悦的办公环境、关注自然奖赏、采取有利于积极情绪的行为等；情感体验策略有助于员工从内在情绪出发，体验更多的积极情绪；而认知调整策略则在情绪调节阶段有利于个体对已有情绪的再评估与应对，促进员工积极进行问题聚焦型应对和情绪聚焦型应对，降低负面情绪所带来的消极影响，缓解工作倦怠和情绪枯竭等情绪类结果，提升工作投入、员工创造力和工作满意度等绩效类结果。

3.本文在目前已有的关于自我领导前因的研究基础上，针对性地讨论了如何提升个体的情绪自我领导。虽然学者已经从内外部探讨了影响自我领导的因素，但是对于这些因素是否都适用于情绪自我领导仍不明确。本文认为，有些因素对于提升情绪自我领导有着更加重要的作用，比如情绪智力和情绪调节能力等。这既有利于弥补目前关于情绪自我领导前因研究的不足，也为未来检验如何提升情绪自我领导力提供了可能的研究方向。

二   现实意义

从管理实践的角度，本文阐述了远程工作者如何通过提高情绪自我领导力来避免或减少情绪所带来的负面影响。无论是在工作场所还是在家，员工可以更好地理解情绪自我领导策略，通过在不同的阶段或者面对不同的情绪时使用某种策略或者结合使用某些策略，实现更好的情绪状态和工作效率，比如，员工可以管理自身的自我对话、心理意象、信念、假想和思维模式等。此外，员工还可以接受培训，以更有效的方式管理自身的情绪自我影响过程。在组织层面，管理者可以通过培养一种文化来引领员工和企业的认知、情绪以及行为趋向，这种文化鼓励、培训和奖励员工学习如何管理自身的自我对话、心理意象、信念、假想和思维模式。

三   未来研究方向

在数字化浪潮的冲击下，人力资源管理实践面临着新的挑战，组织中的情绪与领导研究也面临着许多难题。本文基于情绪自我领导的相关研究，结合人力资源管理实践，为未来情绪自我领导研究提供以下三个研究方向。

1.深化情绪自我领导的内涵研究，开发情绪自我领导的测量工具。尽管目前自我领导的量表已经比较成熟^{[5, 25, 46, 52]}，但自我领导主要是从认知与行为的视角出发，情绪自我领导则注重个体情绪的自我影响与自我领导。目前，关于情绪自我领导的量表仍然空缺，未来可以进一步开发情绪自我领导相关量表。此外，虽然Manz等学者的情绪自我领导的模型是对自我领导概念的拓展与应用，但现有研究对情绪自我领导的关注仍然不足。因此，未来的研究可以从内涵上进一步区分自我领导和情绪自我领导。

2.拓展情绪自我领导的前因研究，尤其是在新情境下的探讨。国内外学者梳理以往自我领导前因的研究^{[7, 27, 53]}，指出自我领导的影响因素还有很多未知领域，尤其是在远程办公情境下。为了更好地实现情绪自我领导，运用各种情绪自我领导策略，本文也提供了一些潜在的影响因素，但缺乏实证研究的检验，未来研究可以对情绪自我领导的前因展开更多的理论与实证探索。

3.丰富情绪自我领导的多层次和多情境研究机制。以往研究主要探讨情绪自我领导对个体的作用机制，较少关注其对工作团队的影响。由于情绪具有传染效应，个体的情绪会对团队氛围和其他成员的情绪产生影响，因此可以从团队层面研究情绪自我领导的作用。此外，情境因素对情绪具有重要的影响。数字化时代涌现了远程办公、零工经济、平台型工作团队、人才云等众多新型工作模式^[3]，本文主要是在远程办公情境下探究情绪自我领导的影响与作用机制，未来可以研究在其他不同工作模式下的独特情绪作用机制。