一.   问题提出

企业可持续性发展在高不确定性和日益复杂的商业环境中变得越来越重要。企业依托社会环境而存在，与其所处区域广泛联系，互相增益。对企业而言，企业的可持续发展不仅要提升企业内在竞争力，更要惠及周边，带动其所在区域的经济、文化建设和发展，发挥区域辐射的重要作用，产生广泛的社会效益。基于此，企业的成功，不仅包括企业内部的流程优化和竞争力提升，也包括其与实际存在的经济、社会和生态环境的和谐。有研究认为，组织的目标是促进个人、家庭和社区的发展，确保可持续发展和全球经济增长^[1]。因此，注重企业对社区的影响，具有重要的现实意义。

如今，可持续性的研究重点已经从避免不可再生资源耗竭向促进资源灵活转换发展^[2]，新的研究趋势重点探索领导和可持续性心理之间的潜在关系^[1]。随着企业社会责任^[3]、全球公民^[4]和可持续发展等研究议题的出现，以服务于组织内外追随者和社区需求为基础的服务型领导(servant leadership)引发了广泛的关注和研究^[5]。领导作为企业的重要代理人，起着榜样示范的作用，对员工的态度和行为有着较大的影响。以往的大量研究着重探讨服务型领导对员工组织公民行为的影响，鲜有研究关注领导对员工在组织外的群体行为表现的影响。基于社会学习理论^[6]，我们认为员工的心理可持续性和公民行为可能从组织内部溢出到他们所在的社区。

社区公民行为(community citizenship behavior)是指员工对组织外社区的贡献，以善行获得社区居民的支持，但这种行为并不是员工本职工作需要完成的行为^[7-8]。企业的声誉对企业的可持续发展尤为重要，可以帮助企业取得社会认可，从而获得资源、机会和支持，进而扩大市场，创造商业价值。越来越多的企业开始从战略上重视企业的社会责任，将企业与社区嵌套融合，帮助企业在未来发展中获得更多的竞争优势。领导者作为企业战略的践行者，对其战略的落实至关重要。研究表明，服务型领导重视员工的潜能，将员工的利益置于领导个人利益之上，与员工建立牢固的长期关系，可以促进员工的成长和福利增加。同时，服务型领导通常服务于多个利益相关者，包括他们的员工和所在社区^[9]。因此，从总体上看，服务型领导对员工和公司可持续发展的贡献获得了众多的支持证据。实证研究发现，服务型领导可提高员工和组织的绩效，如员工角色内绩效^[10]、团队绩效^[11]和组织绩效^[12]。服务型领导与角色外行为显著正相关，包括组织公民行为^[13]。但是，服务型领导对员工社区公民行为有无影响，尚待深入研究，如服务型领导能否促进员工社区公民行为？这种促进的机制是什么？鉴于此，本研究基于社会学习理论，通过二阶段问卷调查，探讨服务型领导对员工社区公民行为的影响及其内在机制。

二.   理论与研究假设

一   服务型领导和社区公民行为

服务型领导关注下属的需求、成长，并积极授权，是一种利他主义的富有同理心、道德感和社区管理精神的领导风格^[14]。服务型领导通常具备七个方面的特征：行为有道德(behaving ethically)、与下属建立关系(forming relationships with subordinates)、把下属放在首位(putting subordinates first)、帮助下属成长和成功(helping subordinates to develop and succeed)、授权(empowering subordinates)、为社区创造价值(creating value for those outside the organization)以及概念技能(having conceptual skills)。合乎道德的行为意味着领导坚持道德价值，如诚实、值得信赖和正直。与下属建立关系是指领导真正去了解、理解和支持组织中的其他人，并强调与下属建立长期的关系。把下属放在首位，是指领导优先满足下属需求的程度。帮助下属成长和成功，是指领导帮助员工把握领导提供的机会，促使下属充分发挥潜力并取得成功。授权意味着领导赋予下属责任、自主权和决策影响力。为社区创造价值描述了领导帮助组织所在的社区和鼓励员工参与社区活动。概念技能是领导解决工作问题和理解组织目标的能力^[15]。

已有研究充分表明，服务型领导与组织公民行为等关键结果存在积极的关系^[16-17]。而社区公民行为指组织员工为所在的社区作出贡献，但这种行为并不涵盖在员工本职工作要求之内^[8]。虽然服务型领导强调高质量的关系，促进社区意识。然而，除了Liden等人^[10]的研究，服务型领导对个人社区公民行为的影响却很少被提及，其内部的心理机制也未得到探究。社会学习理论认为，员工会观察、学习和模仿领导的行为^[6]，因此，本研究认为服务型领导会从三个方面激发员工的社区公民行为。第一，领导相对于员工拥有较大的影响力和较高的地位，且日常与员工接触较多，可能成为员工模仿的对象，当领导把服务员工作为第一要务时，会树立起为他人服务的良好形象并将其价值观传递给员工，塑造员工的行为习惯，最终引导或激发员工为社区成员服务。第二，充分授权是服务型领导的特征之一，当员工被领导充分信任，可以自由处置工作资源，养成责任意识，一定程度上会考虑企业与社区的联系，进而思考自身行为对社区的影响和价值。第三，服务型领导倡导为社区创造价值的理念，直接影响到员工的价值导向和行为导向，使其相信企业有责任服务和改善企业所在的社区。由此推断，当员工感知到服务型领导时，会促进员工表现出社区公民行为。

假设1：服务型领导与员工社区公民行为正相关。

二   心理授权的中介效应

心理授权(psychological empowerment)是一种动机状态，表现在意义(meaning)、能力(competence)、自我决定(self-determination)和影响(impact)这四种认知中，它是通过这些认知的综合作用来实现的，并导致一种积极的工作导向，使员工对工作环境感兴趣，并感到有能力塑造他们的工作环境^[18]。一般而言，认知功能的削弱，会影响个体关注问题和采取行动的能力。心理授权作为一种综合的认知，帮助个体积极定位工作角色，并加深对工作的控制感。其中，意义是指个人的工作角色与个体的信念、价值观和标准一致，认可工作的价值和重要性；能力是指一个人对成功完成工作的信念；自我决定是个体对自己的行为可以进行主动调节的认知；影响是个体相信自己可以影响组织的战略、管理或运营活动和结果。

社会学习理论非常注重个体心理状态的影响。社会学习理论认为，受影响的对象是社会学习的中心，因为他们决定了哪些外部事物会被观察到，它们将如何被观察，以及是否会留下持久的影响^[6]。依据社会学习理论，个体通过观察他人的态度、决定和行为来判定对方是否可以信赖并追随。在组织中，领导是员工工作表现的重要评定者，他们可以影响下属的晋升，可以控制奖励惩罚。当服务型领导表现出以服务他人为价值首位时，容易被员工所喜爱、认可，并视为效仿的对象。基于此，服务型领导有可能会影响个体的心理授权，尤其表现在意义、能力和自我决定三个方面。在意义方面，服务型领导倡导为社区创造价值，以为他人服务为行为第一目标，重视行为的道德性，加深了个体对工作目标的价值感受；在能力方面，服务型领导展现的概念技能以及帮助下属成长和成功，可以提高个体成功完成任务的信心，提升对自我的积极知觉和评价；在自我决定方面，服务型领导展现的授权特征，为个体做出工作决策提供宽松的环境，加强个体对工作可控感的认知。总的来说，服务型领导所展现出的率先垂范、为他人服务的形象，帮助员工理解对待工作的态度，能使员工内化工作的意义，提高员工的能力和自我决定。因此，本研究认为具有支持性、自主性和授权的服务型领导是心理授权的重要前提。

服务型领导通过他们的行为向组织内外灌输服务他人的意义和重要性，这为服务他人提供了非常重要的线索。鉴于领导在代表和反映组织的价值观和规范方面的关键作用，服务型领导往往会影响其下属后续的态度和行为。根据心理授权理论，感到被授权的员工可能会积极参与工作，并超越自己的责任^[18]。此外，具有个人判断力的有意义的工作可能会导致公民行为，因为它培养了一种认同感和参与感，而不仅仅是一个人被定义的、被动的工作角色。能力和影响力也可能进一步鼓励公民行为，因为当员工尝试做出职责外行为时，他们会感到有能力获得积极的结果。因此，心理授权可能与社区公民行为有关。综上所述，我们提出员工心理授权与员工社区公民行为之间存在正相关关系。由此，当服务型领导展现服务行为时，能有效激发员工心理授权，并将服务意识和行为方式传递下去，即服务型领导可以透过强化心理授权来增加员工社区公民行为。

假设2：心理授权在服务型领导与员工社区公民行为之间的关系中起到中介作用。

综合以上，本研究的理论模型如图 1所示。

图  1  本研究的理论模型

下载: 全尺寸图片 幻灯片

三.   研究方法

一   研究样本

调查于2017年4月开始，历时4个月。我们选择了中国南方9家公司的301名员工进行调查，涉及互联网、金融、服务业等多个行业。为了提高参与率和鼓励真实回答，在调研之初，我们解释了研究的目的，强调参与调研的自愿性和匿名性。同时，为了控制共同方法偏差^[19]，使用间隔两个月的分时段调查的数据来验证假设。在公司人力资源负责人的协助下，参与者被告知在特定的时间到会议室填写调查问卷。每个调查的时间安排为30分钟。在时间点1，给每个员工分配了一个可识别的参与者代码，代码写在信封上，调查中没有相关的私人信息。在完成调查后，每个参与者被要求将调查问卷放入写有代码的信封中，并直接返回给研究者。这些代码方便研究者按阶段匹配员工，同时确保每个员工的问卷作答都是保密的。

时间1的调查包括服务型领导和情感承诺的测量。调查共分发301份问卷，回收了280份有效问卷，有效率为93.02%。2个月后，对同一批被试进行第二次调研。调查内容包括心理授权和社区公民行为的测量。第二次调查，共得到有效问卷265份，回复率为88.04%。使用每个员工分配的代码匹配两次问卷调查的数据，最后共有238人满足了研究要求，问卷的有效率为79.07%。样本人口统计特征如下：55%为男性；平均年龄30.55岁(SD=6.84)。

二   变量测量

为确保量表在中国语境下的内容效度，将量表从英文原版翻译成中文，并采用反向翻译的方法^[20]。

服务型领导采用Liden等人^[10]开发的7题量表来测量。题目如“我的直接主管强调回馈社会的重要性”和“我的直接主管把我的最大利益放在他/她自己的利益之上”等。这些题目采用李克特7分制评分，从“非常不同意”(1分)到“非常同意”(7分)。本研究中，该量表的Cronbach a系数为0.824。

心理授权使用Spreitzer^[18]的12题量表来测量。员工需要评估他们在多大程度上同意或不同意描述他们工作的陈述。题目包括“我做的工作对我很重要” “在决定工作内容方面，我有很大的自主权”等。该调查采用李克特5分制评分，范围从“非常不同意”(1分)到“非常同意”(5分)。本研究中，该量表的Cronbach a系数为0.923。

社区公民行为采用Liden等人^[10]使用的7题量表来评估。例题如“我在工作之余参加社区服务和志愿者活动”“我相信我们公司有责任改善它所在的社区”等。这些项目采用李克特7分制评分，从“非常不同意”(1分)到“非常同意”(7分)。本研究中，该量表的Cronbach a系数为0.891。

控制变量。已有研究表明，组织承诺中的情感承诺(affective commitment)与社区公民行为存在相关关系^[10]。因此，为排除情感承诺与社区公民行为存在潜在的混杂效应，在分析中将情感承诺作为控制变量。研究使用Allen和Meyer^[21]最初开发的量表来评估情感承诺。情感承诺是员工对组织的情感依恋、认同和参与，题目如“我觉得应该对公司保持忠诚”“如果我的工作能对公司有所贡献，我会感到高兴”等。所有的项目都采用李克特5分制评分，范围从“非常不同意”(1分)到“非常同意”(5分)。在本研究中，该量表的Cronbach a系数为0.932。同时，根据孙思睿和刘帮成^[22]对社区公民行为的研究，还将员工的性别和年龄作为控制变量。

三   数据分析方法

本文采用统计软件SPSS18.0与Mplus7.0进行统计分析。首先，对数据可能存在的共同方法偏差和信效度进行检验；然后，进行基本的描述统计和相关分析；最后，通过层级回归分析进行假设检验。

四.   研究结果

一   共同方差偏差检验与区分效度分析

本研究所有数据都是单一来源收集的员工自评报告，尽管在研究执行阶段，为了避免共同方法偏差，采用两阶段数据收集方式，但有必要进行事后检验。因此，使用Harman单因素检验检查共同方法偏差的影响^[23]，得到第一个因子未经过旋转的解释方差为36.036%，表明共同方法偏差在本研究中并不严重。

使用Mplus7.0统计软件进行验证性因子分析，评估主要测量变量(即服务型领导、情感承诺、心理授权、社区公民行为)的区分效度。心理授权由四个维度组成，根据其维度将心理授权进行项目打包，打成四个包，以减少指标的数量^[24]，考察四因子模型拟合程度是否优于其他嵌套模型，结果表明四因子模型拟合程度优于其他模型，研究变量有较好的区分效度。具体结果如表 1所示。

表  1  研究变量的区分效度检验

模型	因子结构	χ2	df	RMSEA	CFI	TLI	SRMR
一因子	(S+A+P+C)	1 666.58	252	0.15	0.58	0.54	0.14
二因子	(S+A+P)、C	1 166.37	251	0.12	0.73	0.70	0.12
三因子	(S+A)、P、C	1 027.25	249	0.12	0.77	0.74	0.12
四因子	S、A、P、C	560.67	246	0.07	0.91	0.90	0.06
注：S为服务型领导，A为情感承诺，P为心理授权，C为社区公民行为，“+”为两个变量组合。

下载: 导出CSV 

| 显示表格

二   描述统计和相关分析

表 2报告了研究变量之间的均值、标准差和相关性。从表 2可以看出，服务型领导与心理授权呈正相关(r＝0.269, p < 0.01)，表明当领导者表现出更高(而非更低)的服务行为时，员工更有可能感受到高水平的心理授权。服务型领导与社区公民行为也显著相关(r＝0.165, p < 0.05)。心理授权与社区公民行为呈正相关(r＝0.540, p < 0.01)。因此，假设1得到验证。该结果为后续中介效应的检验奠定了基础。

表  2  描述统计与相关系数

	均值	标准差	1	2	3	4	5	6
1.性别	0.550	0.498	1
2.年龄	30.550	6.840	0.348**	1
3.情感承诺	4.079	0.669	-0.013	0.032	1
4.服务型领导	4.740	0.976	0.195**	-0.077	0.190**	1
5.心理授权	3.670	0.630	0.020	0.000	0.628**	0.269**	1
6.社区公民行为	4.851	1.049	0.060	0.065	0.498**	0.165*	0.540**	1
注: *表示p＜0.05，**表示p＜0.01；N = 238。

下载: 导出CSV 

| 显示表格

三   假设检验的回归分析

采取层级回归模型对研究假设进行检验。为了进一步检验服务型领导与社区公民行为之间的关系以及心理授权的间接影响(假设2)，本研究使用Hayes ^[25]开发的SPSS宏程序的模型4进行进一步验证。如表 3模型2所示，服务型领导对员工的心理授权有显著的正向作用(β=0.154，p＜0.01)。模型5显示，心理授权对社区公民行为有显著的正向作用(β=0.373，p＜0.001)，但服务型领导对社区公民行为并没有直接的主效应(β=0.069，p＞0.05)。最新的管理学文献指出，检验中介效应并不需要自变量与结果变量相关^[26]。为了进一步检验间接效应，本文用PROCESS宏程序进行Bootstrap检验，迭代样本量为5 000，结果显示，心理授权的间接作用显著不包括零，95%的置信区间CI=[0.074, 0.267]。因此，假设2得到支持。

表  3  主效应和中介效应检验

	心理授权			社区公民行为
	模型1	模型2		模型3	模型4	模型5
性别	0.041	0.001		0.056	0.039	0.038
年龄	-0.035	-0.008		0.030	0.042	0.045
情感承诺	0.629	0.599***		0.497***	0.484***	0.260***
服务型领导		0.154**			0.069	0.012
心理授权						0.373***
R2	0.396	0.417		0.253	0.257	0.338
ΔR2	0.396	0.021		0.253	0.004	0.081
F	51.149***	41.746***		26.389***	20.159***	23.721***
注: *表示p＜0.05，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001；N=238。

下载: 导出CSV 

| 显示表格

五.   结论与讨论

一   研究结论

服务型领导体现了领导服务于组织内部和外部的重要性。已有证据支持服务型领导与社区公民行为的相关关系，但并未探索两者之间的心理机制。本研究基于企业员工两阶段配套问卷的有效数据，检验了服务型领导与社区公民行为之间的内在机理。基于社会学习理论，我们认为服务型领导与社区公民行为呈正相关，并且这种关系是通过心理授权发生间接影响的。

二   理论贡献

1.丰富了服务型领导的相关研究。本研究探讨了工作关系对社区的溢出效应，拓展了服务型领导的研究视角。服务型领导的研究正处于“理论发展的早期阶段”^[27]，存在许多尚未解决的问题。跨领域研究服务型领导的可持续性是一个非常重要的问题，但对这一问题的研究却很少。本文研究结果发现服务型领导与员工的社区公民行为有关。基于可持续性和可持续发展心理学的假设^[1]，服务型领导为员工提供了良好的心理资源，使他们具备意义感、能力和自我决定，有利于拓宽员工的责任范围，进一步为社区作出贡献，这与可持续发展目标相一致。可见，服务型领导具备促进个人、家庭和社区发展的潜力，这在一定程度上拓展了服务型领导的研究边界，使服务型领导的研究不再局限于组织内部。

2.丰富了国内社区公民行为的研究。本研究探讨了服务型领导和社区公民行为的心理机制，发现了社区公民行为的两个前因变量(即服务型领导和心理授权)，拓展了社区公民行为影响因素的研究。与既有服务型领导的文献^[10]一致，我们发现服务型领导与社区公民行为呈正相关关系，但回归分析显示，服务型领导与社区公民行为并没有直接关系。一种可能的解释是，本研究的社区公民行为是在中国情境下进行个人层面测量，而之前的研究主要考察了西方文化背景下的群体层面的服务型领导对下属层面的社区公民行为的影响。因此，文化背景和研究层面可能是造成这种差异的原因。并且，服务社区在一定程度上与企业的社会责任相关，研究认为，企业社会责任的构建包括社区导向的企业社会责任^[28]。研究结果侧面证实了中国企业社会责任状况不平衡、不充分的观点，可能在中国情境下员工社区公民行为得不到应有的重视，这也可能是在回归分析中没有发现服务型领导对社区公民行为有直接效应的原因。

3.丰富了服务型领导和社区公民行为关系的机制研究。本研究基于社会学习理论，关注心理授权的间接影响，揭示了服务型领导和社区公民行为关系背后的机制。服务型领导和心理授权是有助于应对可持续发展挑战的积极资源，本研究从社会学习理论出发，发现服务型领导增强了员工的心理授权，进而增加了员工的社区公民行为。因此，研究结果拓展了心理机制对服务型领导和社区公民行为的作用。

三   管理启示

企业领导者应该充分重视服务型领导的积极作用。本研究发现服务型领导可以通过影响员工的心理授权，进一步影响员工的社区公民行为。这对实现企业的可持续发展具有重要的现实意义。因此，有必要在企业招聘、晋升、培训中，把服务员工为先导的服务型领导作为考察的指标。

最值得注意的是，服务型领导是通过心理授权间接影响社区公民行为的。员工通过社会学习并非单纯地观察领导并模仿学习领导的行为，需要员工将行为内化，增强对领导价值观的认知和提高自身动机水平。那么，应该充分认识到服务型领导对员工的内化作用，鼓励员工与领导沟通，降低信息不匹配所造成的认知偏差，让管理者能最大化地促进员工感知领导的服务价值观，使他们自愿地投入到社区公民行为中，最后增进个人、组织和社会的福祉。

四   研究不足与未来展望

这项研究存在一定局限性。一是，本研究的数据仅来源于员工自评问卷，尽管已经使用分阶段设计来最小化共同方法偏差的潜在干扰，但不能完全克服数据局限性带来的影响。未来的研究可以从不同的数据来源、在更多的时间点测量关键变量，这也将有助于记录员工对服务型领导的看法和随后的反应。二是，本研究仅从个体层面进行考量。鉴于现实经营管理中，领导都是嵌套于团队当中的，未来有必要将团队的潜在影响纳入研究中。三是，研究只探讨了服务型领导对社区公民行为的内在机制，未来有必要进一步探讨其边界条件。