团队薪酬对团队质量绩效和效率绩效的影响——合作性努力和竞争性努力的中介效应
详细信息Impact of Team-Based Rewards on Quality and Efficiency Performance: The Mediation Effect of Cooperative and Competitive Efforts
-
摘要: 团队薪酬的优势在于能促进团队协作，但却可能产生抑制成员努力的倾向。目前研究者仍未能解释团队薪酬在何时有效而在何时无效。本研究尝试从团队质量绩效和效率绩效的角度进行解释，并引入了合作性努力和竞争性努力的中介研究。通过调查106个有效团队，发现团队薪酬对团队质量绩效有促进作用，对团队效率绩效有负向影响；合作性努力中介了团队薪酬对质量绩效的作用，竞争性努力中介了团队薪酬对效率绩效的影响；任务互依性对这两个中介都起到增强型调节的作用。对于追求效率的团队，个体激励可能是更好的方式，而对于追求质量的团队，则团队报酬可能是更好的选择。Abstract: The advantage of team-based rewards is their promotion of team collaboration, but they may have a tendency to suppress the members' efforts. Researchers cannot clearly explain the mechanism of action of team rewards until now, so this paper tries to explain it from the perspective of quality performance and efficiency performance, with introducing the mediation effects of cooperative efforts and competitive efforts. By investigating 106 work teams, it is found that team rewards have a positive effect on team quality performance and have a negative effect on team efficiency. Moreover, cooperative efforts mediate the effect of team rewards on quality performance, and competitive efforts mediate the effect of team rewards on efficiency performance. Task interdependence enhances both of the effects. Therefore, individual rewards are beneficial to teams that pursue efficiency, and team rewards are good for teams that pursues quality.
-
Keywords:
- team-based rewards /
- cooperative efforts /
- competitive efforts /
- team quality /
- team efficiency
-
一. 问题提出
越来越多的工作需要团队协作来完成，团队是未来组织设计和运作的基础。团队在促进知识和技能的交流中具有先天优势，组织期望通过成员协作以完成更复杂的工作任务，从而提升组织应对复杂竞争环境的灵活性和竞争力。但团队并非天生高效，社会惰化和“搭便车”能够导致团队的绩效损失。因此，高效团队需要建立一套共同的行为准则，充当团队运转的润滑剂。其中，如何计量每个成员的投入并给予相应报酬就成为影响团队成败的关键因素之一。一般情况下可以把团队的付薪方式分为两种[1]：基于团队绩效的付薪和基于个体绩效的付薪。关于这两种方式孰优孰劣，学者们展开了相当广泛的讨论。
早期研究聚焦于两种付薪方案的比较，两种方案的支持者兼而有之[2]。团队薪酬的支持者认为，基于团队付薪促进了团队成员间的合作，从而有助于提高团队绩效。个体薪酬的支持者认为，团队薪酬削弱了个体对“自身努力—薪酬回报”关系的感知，容易产生不公平感进而导致负面的分选效应和激励效应。关于两者作用比较的实证研究在团队绩效、知识共享、团队协作和团队满意度等各种绩效变量上都未能达成一致。研究者们随即结束了漫长的争论过程，将研究兴趣转移到研究结论为何存在差异。他们认为组织环境、团队特征，甚至是团队成员个体都不相同[3]，而团队薪酬在所有情况下都更优的结论过于简单了。被讨论最为广泛的变量是任务互依性，即团队成员在完成工作任务时的相互依赖程度。研究者推测当成员间任务互依程度较高时，采用团队薪酬方案更适宜；相反，当任务互依程度较低时，采用个体薪酬方案更有效[4]。但遗憾的是，这一推论未能得到强有力的实证支持，仍存在影响团队薪酬激励效果的因素被忽略的情况。另外，团队薪酬作用机制的研究进展缓慢，也是团队薪酬被认可的一大制约因素。综上所述，推动团队薪酬的研究，我们必须要回答：还有何种因素影响了团队薪酬激励效果，但仍被我们忽略？团队薪酬究竟通过何种作用机制影响了团队绩效？
俗话说“慢工出细活”，讲的就是比起“慢慢的”和“仔细的”团队，一味地追求速度可能导致更多瑕疵产品。也就是追求速度可能会影响质量，而追求质量可能会影响速度，两者之间存在负相关关系[5]。而以往的研究往往对团队绩效在质量和效率上不加区分，可能是导致研究结论不一致的原因。基于此，本文尝试检验团队绩效在质量和效率上的差异是否是影响团队薪酬激励效果的因素。
对团队薪酬的批评来自于它忽略了团队中个体绩效的客观差异。一旦按照团队绩效付薪，每个成员都可能认为自己努力的成果会被其他团队成员无偿占有，与其如此不如自己少付出一些努力，而去分享其他成员的劳动果实。这就导致了团队中的搭便车和社会性懈怠的出现。然而我们认为这一逻辑忽略了团队成员努力行为方向的影响。Johnson和Johnson(2005)提出团队中存在合作性努力和竞争性努力[6]。前者视团队目标高于个体目标，愿意花费更大的努力来帮助团队其他成员，哪怕是这种努力会影响个人绩效；后者则视其他团队成员为竞争对手，将努力更多地放在实现个体目标上，个体目标优于团队目标。我们认为不对团队中的努力行为加以区分，简单地说团队薪酬会降低成员努力是不全面的。基于此，本文尝试将不同的努力方向引入研究框架，探讨它们是否可以解释团队薪酬的作用机制。
二. 理论模型与研究假设
一 团队薪酬对团队质量绩效和团队效率绩效的激励效果
关于团队薪酬能否正向激励团队绩效，实证研究在几乎所有的绩效标准上都存在冲突。于是研究者兴趣转移到探究团队薪酬能够发挥积极作用的情境因素上。任务互依性、任务复杂性、成员性格特征等来自于组织的、团队的和个体层面的因素纷纷被纳入到研究之中。但遗憾的是，迄今我们对于团队薪酬究竟在什么情况下有利于团队绩效仍不清晰[7]。Allen等(2003)进行的一项文字编辑实验中，发现被试团队在完成任务的绩效标准上存在速度和质量差异，并且这两者负相关。[8]团队薪酬无法同时积极激励两项负相关的绩效标准，因此以往研究以单一维度衡量团队绩效得到的结论便不够全面。我们推测团队绩效在质量和速度上的差异是研究中被忽略的关键因素。
绩效在质量和效率上的差异由来已久。Podsakoff等(1997)将团队绩效分为质量绩效和效率绩效两个维度，研究结果证实了质量绩效和效率绩效存在负相关关系[9]。所谓质量绩效就是更“好”地完成任务，表现在更好的质量、更富有创新性的点子、更少的错误率等。质量绩效就是更“快”地完成任务，表现在时间提前、数量增加、效率提高等。
Jenkins等(1998)指出物质激励对质量绩效和效率绩效的影响是不同的，物质激励对效率绩效的影响作用要大于质量绩效。[10]原因在于效率绩效对个体努力的反应更为敏感，而质量绩效对于技能、能力的要求更高。他们进一步指出，当个体独立完成工作任务时，物质激励对于完成任务的质量产生的激励作用有限，因为这种根据个体绩效给予奖励的方式无法在短期内改变人们的技能和能力。但是在团队层面情况就大为不同。团队薪酬根据团队整体绩效给予奖励，成员之间共享团队成果，鼓励了团队成员之间相互讨论、协作和信息共享。而成员合作可以在团队整体能力上产生“1+1＞2”的效果，短期内迅速提升团队整体的能力水平，从而有利于团队质量绩效的提升[11]。另一方面，成员取得一致意见的过程要比个体决策更慢，因此在团队薪酬下，团队效率绩效会受到制约。由此我们提出假设1和2。
假设1：团队薪酬对团队质量绩效有促进作用。
假设2：团队薪酬对团队效率绩效有负面作用。
二 合作性努力和竞争性努力的中介作用
努力是指员工花费在工作上的时间、精力、敬业度和工作态度等。期望理论认为外在激励的效果取决于员工对激励与努力关系的感知。可以说努力是员工工作的动力机制。在基于个体绩效激励方案的实证研究中已经证实，物质激励通过提升个体努力水平最终提升员工绩效。也正因此，团队薪酬得到相当多的质疑，认为它会导致将“成员绩效隐藏于团队之中”，削弱了成员努力和绩效之间关系，从而会产生抑制成员努力的倾向。
但是这一逻辑仅仅注意到了努力的水平，而忽略了努力的方向。团队工作的复杂之处在于成员不仅要致力于个人工作目标的实现，还要表现出合作行为，促进团队整体目标完成。换言之，如果团队成员“劲往一处使”，则团队绩效提高；如果团队成员努力地使“个人目标凌驾于团队目标”，那么越努力，团队绩效越差。早在2005年，Johnson和Johnson就发现了团队中存在实现个体目标的竞争行为和促进团队目标的合作行为[12]。前者是尽力去完成自己任务的努力，而把其他团队成员视为竞争对手，成员会更加优先完成自己的工作。这种努力保证了个体绩效，但可能损害团队整体绩效，我们称为竞争性努力。后者是为了完成团队整体目标的努力，成员愿意花费时间和精力帮助其他成员，这种优先保证团队绩效的行为，可能抑制个体绩效，我们称为合作性努力。
努力是有限资源，当总量一定时，团队成员需要把自己的总努力行为在合作性努力和竞争性努力之间进行分配。成员究竟付出哪种努力，则取决于个体的“权衡利益”。如果在团队中采用基于个体绩效的付薪方式，那么显然付出合作性努力是“无利可图”的。将个体目标凌驾于团队目标是更有利的选择。在团队薪酬激励下，成员付出合作性努力，可以获得两方面的“好处”。一是从收益上讲，团队薪酬的计薪方式从报酬上补偿了成员花费的合作性努力。二是，从团队成员互惠的角度看，今日付出的合作性努力，他日更有可能获得他人的认可和回馈。因此在团队薪酬下，成员更愿意付出合作性努力。我们提出假设3和假设4。
假设3：团队薪酬对团队成员的合作性努力有促进作用。
假设4：团队薪酬对团队成员的竞争性努力有反向作用。
三 合作性努力和竞争性努力的中介作用
合作性努力产生于三种动机。其一，功利主义动机。从成本/收益的角度出发，个体愿意付出合作性努力是因为这个付出能够为成员带来“收益”。这个收益表现为一定的补偿机制，比如团队薪酬对成员合作行为的奖励补偿了员工付出的合作性努力。其二，互惠动机。从社会交换的角度看，个体愿意付出合作性努力是因为这也会给自己带来好处，即互惠互利。团队薪酬提高了对将来其他人帮助自己的预期，提高了成员愿意付出合作性努力的程度。其三，社会认同动机。从社会认同的角度讲，个体愿意付出合作性努力是因为对团队存在认同，期望通过自己的行为融入到团队当中。团队薪酬作为一种物质激励，直接影响到成员的功利主义动机和互惠动机，进而影响成员在合作性努力上的付出，合作性努力又指向团队质量绩效。因此我们提出假设5。
假设5：团队成员合作性努力在团队薪酬与团队质量绩效之间起着中介作用
竞争性努力是员工投入在完成自身目标上的努力。从个体理性的视角来看，个体将努力分配在竞争性努力上是天生如此，因为人们会更加关注自己目标的达成。从个体激励研究的成果看，提高个体绩效和奖励的关联度，会提高个体在竞争性努力上的投入。团队薪酬程度越低，竞争性努力就会越多。就团队绩效而言，团队效率绩效关注团队完成任务的时间。显而易见，个体独自决策会提高完成任务的效率。我们提出假设6。
假设6：团队成员竞争性努力在团队薪酬与团队效率绩效之间起着中介作用
四 任务互依性对中介作用的调节效应
任务互依性是指工作任务的相互依赖程度。任务互依性不同，将会影响到导致努力行为的动机。从功利主义动机讲，在高任务互依性的水平下，提高了成员能够从他人获得的收益，这个收益包括了自身工作的完成也有赖于他人的工作。从互惠动机角度讲，合作是为了从他人那里获得帮助。但如果任务互依程度很低，那么个体就不会期望从他人处获得帮助，相应地也就不会愿意投入合作性努力。总之，任务互依性越强，合作性努力的中介作用就越能够得到增强。我们提出假设7。
假设7：任务互依性能够调节合作性努力在团队薪酬和团队质量绩效之间的中介作用。随着任务互依程度的提高，合作性努力的中介作用会得到增强。
激励理论认为员工付出努力换来工作绩效的提高，工作绩效的提高换来组织的奖励，奖励就会进一步强化员工的努力行为。任务互依性是员工完成工作的方式，影响着员工能否取得工作的业绩。当任务互依性比较高时，工作需要其他人的配合，或者需要等待其他人工作的完成。这样的工作设计，使得在某些极端的情况下，个体即使是付出在自己工作上的努力再多，如果得不到他人的配合，工作也无法完成。因此，可以说任务互依性削弱了个体努力与相应绩效之间的关联，使得员工降低了自身努力和绩效之间关系的感知。由此提出假设8。
假设8：任务互依性调节竞争性努力在团队薪酬和团队效率绩效之间的中介作用。随着任务互依程度的降低，竞争性努力在团队薪酬和团队效率绩效之间的中介作用会得到增强。
五 研究模型
本文研究的模型图如1所示。
三. 假设检验
一 研究设计与样本情况
1 测量量表
分别设计主管问卷和下属问卷进行配对调查。每个团队参与人数需达到团队总人数的80%，团队数据方有效。团队薪酬与任务互依性采用Campion等(1993)量表[13]，如：团队成员的绩效考核主要受到团队整体绩效的影响。质量绩效和效率绩效参考Sarin和Mahajan(2001)量表[14]的方式进行了调整，如：与其他同类团队相比，我的团队很少收到关于产品或服务的投诉；与其他同类团队相比，我的团队提供的产品或服务时间更短、更快。竞争性努力量表参考Dyne和LePine(1998)[15]，如我会优先完成有益于个体绩效的工作，而非有利于团队整体绩效的工作。合作性努力量表参考Campion等(1993)量表[13]，如我尽力与其他团队成员分享关于工作的信息。
2 控制变量
(1) 团队规模：用团队人数来表示团队规模，团队人数限制在3—15人。(2)团队任期：即团队成立时间，本文中排除团队任期低于1年的团队。
3 样本情况
问卷筛选标准：(1)剔除掉未能成功配对的团队；(2)团队回收的问卷数量未能达到团队总人数80%以上的团队；(3)对于该团队成员问卷填写不完整，或者有明显规律的(如整份问卷都选择一个答案或明显有规律的问卷)予以删除，在保证调研人数达到团队人数80%的前提下，删除该份问卷不影响团队其他数据的有效性；(4)主管问卷缺失，则整个团队的数据予以删除；(5)如果团队中有两名成员的问卷完全一样，则该两名成员的问卷被删除。如果删除后参与调研人数仍达到团队人数的80%，则团队的数据予以保留。最终共计得到团队样本106个，其中主管问卷106份，员工问卷615份，合计721份，团队平均规模(含主管)7.60人。
二 信度与效度检验
信度检验采用内部一致性系数。团队薪酬、任务互依性、团队质量绩效、团队效率绩效、合作性努力和竞争性努力的内部一致性系数分别为0.933、0.822、0.964、0.961、0.956和0.942，均大于0.7的标准，符合信度标准要求。
效度检验利用AMOS17.0对正式调研数据进行了验证性因子分析，结果见表 1。主管问卷验证性因子分析结果显示因子载荷量最小值为0.56，最大值为0.95，基本适配指标理想。团队报酬互依三题项的构念效度为0.93；任务互依性三题项的构念信度为0.84；团队质量绩效四题项的构念信度为0.96；团队效率绩效四题项的构念信度为0.96。模型拟合度指标显示主管问卷具有良好的适配性。
表 1 验证性因子分析结果拟合指标 主管问卷 员工问卷 参考标准 取值范围 χ2/df 1.38 5.5 < 5(< 3更好) / RMSEA 0.06 0.08 < 0.1可接受 < 0.05较好 < 0.01非常好 / RMR 0.05 0.02 < 0.08 / GFI 0.89 0.97 > 0.9 0—1 AGFI 0.84 0.93 > 0.9 0—1 TLI 0.98 0.98 > 0.9 0—1 CFI 0.98 0.99 > 0.9 0—1 PNFI 0.74 0.61 > 0.5 0—1 PCFI 0.77 0.61 > 0.5 0—1 员工问卷的验证性因子分析结果显示因子载荷量最小值为0.89，最大值为0.96。协作性努力三题项的构念效度为0.96；竞争性努力四题项的构念效度为0.94。模型拟合度指标显示员工问卷具备较好的适配性。员工问卷唯卡方自由度比略高，可能是因为卡方值对样本数量反应非常敏感，样本数量增加，卡方值也会随之增大。在员工调研问卷中，我们测量了两个潜变量，但是样本量达到了668份。样本数量大造成卡方值比较大。
三 组内同质性检验
需将合作性努力和竞争性努力由个体层面聚合到团队层面，运用ICC和Rwg来衡量组间组内一致性。表 2显示了ICC和Rwg的计算结果，表现出良好的组内一致性。
表 2 组内同质性检验结果潜在变量 量表取值范围 题项 Rwg ICC(1) ICC(2) 显著性 均值 中位数 协作性努力 1—6 3 0.89 0.92 0.80 0.97 0.000*** 竞争性努力 1—6 4 0.94 0.95 0.77 0.96 0.000*** 四 实证研究结果
1 相关性分析
运用SPSS22.0对本研究中涉及的主要变量进行了相关性分析，分析结果具体见表 3。
表 3 主要变量的相关性分析结果均值 标准差 团队规模 团队时长 团队薪酬 任务互依性 协作性努力 竞争性努力 团队质量绩效 团队效率绩效 团队规模 7.60 2.74 1.000 团队时长 3.63 1.59 0.006 1.000 团队薪酬 3.57 1.00 -0.088 0.187 1.000 任务互依性 4.37 0.95 -0.108 -0.201* -0.243* 1.000 合作性努力 3.57 1.27 -0.122 0.201* 0.535** 0.216* 1.000 竞争性努力 4.27 0.89 0.154 -0.030 -0.589** -0.437** -0.763** 1.000 团队质量绩效 3.42 1.13 -0.074 0.251** 0.608** 0.198* 0.929** -0.716** 1.000 团队效率绩效 4.46 0.99 0.146 -0.179 -0.599** -0.238* -0.869** 0.687** -0.908** 1.000 注：N=106;*在0.05水平(双侧)上显著相关; **在0.01水平(双侧)上显著相关。 2 团队薪酬的主效应分析
如表 4所示，模型1和模型2检验了团队薪酬对团队质量绩效的作用。采用层级回归法，结果发现团队薪酬对团队质量绩效存在显著正向作用(β=0.579，P=0.000)。团队薪酬解释了39%的团队质量绩效变异，比起团队时长和团队规模，增加了32.1%的解释力。假设1得到验证。
表 4 团队薪酬的主效应分析团队质量绩效 团队效率绩效 合作性努力 竞争性努力 模型1 模型2 模型3 模型4 模型5 模型6 模型7 模型8 团队时长 0.252**
(2.648)0.143
(1.816)-0.180
(-1.880)-0.072
(-0.899)0.202*
(2.111)0.107
(1.267)-0.031
(-0.319)0.081
(1.004)团队规模 -0.076
(-0.798)-0.024
(-0.309)0.147
(1.532)0.095
(1.209)-0.123
(-1.289)-0.078
(0.939)0.155
(0.154)0.101
(1.278)团队薪酬 0.579***
(7.319)-0.577***
(-7.197)0.508***
(6.016)-0.595***
(-7.396)R2 0.069 0.390 0.054 0.372 0.056 0.303 0.025 0.364 ΔR2 0.321 0.319 0.247 0.339 ΔF 53.575*** 51.800*** 36.194*** 54.304*** 注：N=106;*在0.05水平(双侧)上显著相关; **在0.01水平(双侧)上显著相关。 模型3和模型4检验了团队薪酬对团队效率绩效的作用。团队薪酬对团队效率绩效起到显著的抑制作用(β=-0.577，P=0.000)。团队薪酬解释了37.2%团队效率绩效变异，比起团队时长和团队规模的影响，解释力增加了31.9%。假设2得到验证。
模型5和模型6检验了团队薪酬对团队中协作性努力的作用。团队薪酬对团队协作性努力起到显著的促进作用(β=0.508，P=0.000)。团队薪酬对团队中协作性努力变异的解释力为30.3%，对比团队时长和团队规模的影响，解释力提高了24.7%。假设3得到验证。
模型7和模型8检验了团队薪酬对团队中竞争性努力的作用。团队薪酬对团队竞争性努力水平起到显著的抑制作用(β=-0.595，P=0.000)。团队薪酬对团队中竞争性努力变异的解释力为36.4%，对比团队时长和团队规模的影响，解释力提高了33.9%。假设4得到验证。
3 合作性努力与竞争性努力的中介作用
表 5报告了合作性努力中介作用的检验结果。团队薪酬对团队质量绩效建立回归方程，前者对后者作用显著(β=0.579，P=0.000)。报酬互依性对合作性努力的作用也显著(β=0.579，P=0.000)。加入中介变量合作性努力后，合作性努力对团队质量绩效作用显著(β=0.842，P=0.000)，而团队薪酬对团队质量绩效的作用显著减少，由0.508降为0.151。合作性努力对团队薪酬和团队质量起到部分中介作用。假设5得到验证。
表 5 合作性努力的中介作用团队质量绩效 合作性努力 团队质量绩效 模型9 模型10 模型11 模型12 模型13 模型14 团队时长 0.252**
(2.648)0.143
(1.816)0.202*
(2.111)0.107
(1.267)0.252**
(2.648)0.053
(1.530)团队规模 -0.076
(-0.798)-0.024
(-0.309)-0.123
(1.289)-0.078
(-0.939)-0.076
(-0.798)0.042
(1.219)团队薪酬 0.579***
(7.319)0.508***
(6.016)0.151***
(3.737)协作性努力 0.842***
(20.763)R2 0.069 0.390 0.056 0.303 0.069 0.884 ΔR2 0.321 0.247 0.815 ΔF 53.575*** 36.194*** 355.307*** 注：N=106；*在0.05水平(双侧)上显著相关；**在0.01水平(双侧)上显著相关。 表 6报告了竞争性努力中介作用的检验结果。团队薪酬对团队效率绩效建立回归方程，前者对后者作用显著(β=-0.577，P=0.000)。团队薪酬对竞争性努力的作用也显著(β=-0.595，P=0.000)。加入中介变量竞争性努力后，竞争性努力对团队质量绩效作用显著(β=0.520，P=0.000)，而团队薪酬对团队效率绩效的作用显著减少，由P=0.000，显著性降低为P＜0.01。竞争性努力对团队薪酬和团队效率绩效起到部分中介作用。假设6得到验证。
表 6 竞争性努力的中介作用团队质量绩效 合作性努力 团队质量绩效 模型15 模型16 模型17 模型18 模型19 模型20 团队时长 -0.180
(-1.880)-0.072
(-0.899)-0.031
(-0.319)0.081
(1.004)-0.180
(-1.880)-0.114
(-1.656)团队规模 0.147
(1.532)0.095
(1.209)0.155
(1.589)0.101
(1.278)0.147
(1.532)0.043
(0.626)团队薪酬 -0.577***
(-0.577)-0.595***
(-7.369)-0.268**
(-3.151)竞争性努力 0.520***
(6.174)R2 0.054 0.372 0.025 0.364 0.054 0.544 ΔR2 0.319 0.339 0.491 ΔF 51.800*** 54.304*** 54.380*** 注：N=106；*在0.05水平(双侧)上显著相关；**在0.01水平(双侧)上显著相关。 4 任务互依性对中介作用的调节效应
本文在假设的提出阶段主要讨论的是任务互依性对中介机制的影响，因此在模型上属于被调节的中介模型，而且是前段调节。表 7报告了任务互依性对合作性努力中介作用的检验结果。
表 7 任务互依性对合作性努力中介的调节效应团队质量绩效 团队效率绩效 合作性努力 竞争性努力 模型21 模型22 模型23 模型24 模型25 模型26 模型27 模型28 团队时长 0.252**
(2.648)0.207**
(2.967)0.202*
(2.111)0.169*
(2.198)0.252*
(2.648)0.073*
(2.090)0.202*
(2.111)0.172*
(2.458)团队规模 -0.076
(-0.798)0.027
(0.401)-0.123
(-1.289)-0.028
(-0.373)-0.076
(-0.798)0.050
(1.485)-0.123
(-1.289)-0.042
(-0.616)团队薪酬 0.670***
(9.431)0.596***
(7.461)0.196***
(4.486)-1.087**
(-2.948)任务互依性 0.405***
(5.678)0.392***
(4.997)0.094*
(2.403)-0.858**
(-3.086)合作性努力 0.795***
(17.957)团队薪酬×任务互依性 1.861***
(4.653)R2 0.069 0.537 0.056 0.441 0.069 0.890 0.056 0.541 ΔR2 0.468 0.385 0.822 0.485 ΔF 51.109*** 34.833*** 249.994*** 35.186*** 注：N=106;*在0.05水平(双侧)上显著相关; **在0.01水平(双侧)上显著相关。 首先检验团队薪酬和任务互依性对团队质量绩效的作用，结果显示团队薪酬作用显著(β=0.670，P=0.000)。第二步检验团队薪酬和任务互依性对合作性努力的作用，结果显示团队薪酬作用显著(β=0.596，P=0.000)。第三步检验了加入合作性努力后，对团队质量绩效的作用。结果显示合作性努力作用显著(β=0.795，P=0.000)。最后一步检验团队薪酬与任务互依性的乘积项对合作性努力的作用，结果显示乘积项对合作性努力作用显著(β=1.861，P=0.000)。假设7得到验证。
表 8报告了任务互依性对竞争性努力中介的调节效应。首先团队薪酬对团队效率绩效作用显著(β=-0.673，P=0.000)。团队薪酬对竞争性努力的作用显著(β=-0.734，P=0.000)。竞争性努力对团队效率绩效的作用显著(β=0.322，P＜0.01)。最后团队薪酬与任务互依性的乘积项对竞争性努力作用显著(β=-1.891，P=0.000)。假设8得到验证。
表 8 任务互依性对竞争性努力中介的调节效应团队质量绩效 团队效率绩效 合作性努力 竞争性努力 模型29 模型30 模型31 模型32 模型33 模型34 模型35 模型36 团队时长 -0.180
(-1.880)-0.139*
(-1.989)-0.031
(-0.319)-0.017
(-0.303)-0.180
(-1.880)-0.134
(-1.966)-0.031
(-0.319)-0.020
(-0.444)团队规模 0.147
(1.532)0.041
(0.599)0.155
(1.589)0.023
(0.421)0.147
(1.532)0.034
(.505)0.155
(1.589)0.037
(0.843)团队薪酬 -0.673***
(-9.450)-0.734***
(-12.942)-0.436***
(-3.870)0.977***
(4.100)任务互依性 -0.425***
(-5.947)-0.616***
(-10.842)-0.227*
(-2.221)0.653***
(3.637)竞争性努力 0.322**
(2.654)报酬薪酬×任务互依性 -1.891***
(-7.314)R2 0.054 0.535 0.025 0.705 0.054 0.544 0.025 0.808 ΔR2 0.481 0.681 0.512 0.783 ΔF 52.312*** 116.653*** 39.309*** 136.023*** 注：N=106；*在0.05水平(双侧)上显著相关；**在0.01水平(双侧)上显著相关。 四. 结论与启示
一 研究结论
以往研究对于团队薪酬究竟在何种情况下能够促进团队绩效一直存在争议，我们认为这种争议可能是由于研究者忽略了团队绩效在质量和效率之间的差异[12]。本文从团队绩效的角度，将团队绩效分为质量绩效和效率绩效，证实了与个体绩效薪酬相比，团队薪酬方案提升了团队质量绩效，而抑制了团队效率绩效。从团队绩效维度的差异解释了为何以往研究结论存在争议，为团队薪酬激励效果的研究提供了新的研究视角。
此外，团队薪酬与团队绩效之间激励机制的研究进展一直十分缓慢。反对者往往质疑团队薪酬易产生抑制成员努力的倾向。但是以往研究者仅仅关注了努力水平，而忽略了团队中努力的方向。本文区分了团队中的努力存在两种方向：合作性努力和竞争性努力。研究发现合作性努力是团队薪酬与团队质量绩效间的中介变量，而竞争性努力是团队薪酬与团队效率绩效之间的中介变量。这一结论进一步丰富了团队薪酬激励机制的研究成果。最后，本文发现任务互依性影响了努力行为的中介作用。随着任务互依性的增强，合作性努力的中介作用得到加强。而随着任务互依性的降低，竞争性努力的中介作用得到加强。本研究深入探讨了任务互依性对这一中介机制的影响作用，推动研究的进一步深入。
二 理论贡献与实践意义
本研究的理论贡献是：(1)从新的视角解释团队薪酬的激励效果为何在不同情况下存在差异。以往研究者从任务互依性[16]、团队多样性[17]、成员个性[19]等视角解释团队薪酬在何时有效，然而并未取得一致性结论。这些研究忽略团队绩效包含负相关的质量和效率两个维度，本文正是从这一视角来解释团队薪酬的激励效应。(2)进一步打开了团队薪酬激励机制的黑箱。努力的不同方向在团队工作情境中承担关键作用，而以往的研究仅关注到努力水平，忽略了努力方向。本文区分了合作性努力和竞争性努力，构建并验证了“团队报酬互依→不同方向的努力→团队绩效”的中介传导模型，更加准确地解释了团队绩效形成的动力机制。(3)在论证团队薪酬的正面作用的同时，也检验了其消极影响。以往团队薪酬的支持者过分强调其对合作激励所带来的正向影响，而忽略了其消极作用，难以形成令人信服的结论。本研究的结论不仅关注到团队薪酬对合作和质量绩效的积极影响，也验证了其对个体努力和效率绩效的消极作用，使得对团队薪酬作用的认识更加全面。
本研究的结论将有助于指导企业的薪酬实践。首先，当工作任务交叉大、相互依赖度更高时，管理者不必强制区分个体绩效，因为一方面会增加绩效衡量的难度，另一方面区分的准确度也不足。在这种团队中，管理者可以更大比例地采用基于团队绩效的付薪方式，其激励效果针对团队合作、信息共享以及团队工作质量将会更明显。其次，当工作任务独立性较高，尽管处于同一团队，但是成员之间的表现和绩效比较容易区分时，更加适合采用个体绩效的付薪方式，其激励效果针对工作效率和工作速度将起到更好的促进作用。
三 局限性与未来研究建议
尽管所有的研究都希望能够更好地理解事实，但是由于客观条件和个人能力的限制，还存在很多的因素导致了研究的不足。团队薪酬在很多组织中只占一定的比重。从我们调研的团队平均情况看，团队薪酬在总薪酬包中占比大约是25%左右。但是报酬奖励是嵌入在公司的薪酬体系当中的，它的激励效果与薪酬发放的频率、强度等都有关系，且难以割裂开来。我们在测量团队薪酬的时候，尽量从题项的描述中将这些因素剔除出去。未来的研究中，如果我们能够收集到公司客观的薪酬数据和绩效数据，那么将会极大地提高研究的可信度。
-
表 1 验证性因子分析结果
拟合指标 主管问卷 员工问卷 参考标准 取值范围 χ2/df 1.38 5.5 < 5(< 3更好) / RMSEA 0.06 0.08 < 0.1可接受 < 0.05较好 < 0.01非常好 / RMR 0.05 0.02 < 0.08 / GFI 0.89 0.97 > 0.9 0—1 AGFI 0.84 0.93 > 0.9 0—1 TLI 0.98 0.98 > 0.9 0—1 CFI 0.98 0.99 > 0.9 0—1 PNFI 0.74 0.61 > 0.5 0—1 PCFI 0.77 0.61 > 0.5 0—1 
下载: 导出CSV
表 2 组内同质性检验结果
潜在变量 量表取值范围 题项 Rwg ICC(1) ICC(2) 显著性 均值 中位数 协作性努力 1—6 3 0.89 0.92 0.80 0.97 0.000*** 竞争性努力 1—6 4 0.94 0.95 0.77 0.96 0.000***
下载: 导出CSV
表 3 主要变量的相关性分析结果
均值 标准差 团队规模 团队时长 团队薪酬 任务互依性 协作性努力 竞争性努力 团队质量绩效 团队效率绩效 团队规模 7.60 2.74 1.000 团队时长 3.63 1.59 0.006 1.000 团队薪酬 3.57 1.00 -0.088 0.187 1.000 任务互依性 4.37 0.95 -0.108 -0.201* -0.243* 1.000 合作性努力 3.57 1.27 -0.122 0.201* 0.535** 0.216* 1.000 竞争性努力 4.27 0.89 0.154 -0.030 -0.589** -0.437** -0.763** 1.000 团队质量绩效 3.42 1.13 -0.074 0.251** 0.608** 0.198* 0.929** -0.716** 1.000 团队效率绩效 4.46 0.99 0.146 -0.179 -0.599** -0.238* -0.869** 0.687** -0.908** 1.000 注：N=106;*在0.05水平(双侧)上显著相关; **在0.01水平(双侧)上显著相关。
下载: 导出CSV
表 4 团队薪酬的主效应分析
团队质量绩效 团队效率绩效 合作性努力 竞争性努力 模型1 模型2 模型3 模型4 模型5 模型6 模型7 模型8 团队时长 0.252**
(2.648)0.143
(1.816)-0.180
(-1.880)-0.072
(-0.899)0.202*
(2.111)0.107
(1.267)-0.031
(-0.319)0.081
(1.004)团队规模 -0.076
(-0.798)-0.024
(-0.309)0.147
(1.532)0.095
(1.209)-0.123
(-1.289)-0.078
(0.939)0.155
(0.154)0.101
(1.278)团队薪酬 0.579***
(7.319)-0.577***
(-7.197)0.508***
(6.016)-0.595***
(-7.396)R2 0.069 0.390 0.054 0.372 0.056 0.303 0.025 0.364 ΔR2 0.321 0.319 0.247 0.339 ΔF 53.575*** 51.800*** 36.194*** 54.304*** 注：N=106;*在0.05水平(双侧)上显著相关; **在0.01水平(双侧)上显著相关。
下载: 导出CSV
表 5 合作性努力的中介作用
团队质量绩效 合作性努力 团队质量绩效 模型9 模型10 模型11 模型12 模型13 模型14 团队时长 0.252**
(2.648)0.143
(1.816)0.202*
(2.111)0.107
(1.267)0.252**
(2.648)0.053
(1.530)团队规模 -0.076
(-0.798)-0.024
(-0.309)-0.123
(1.289)-0.078
(-0.939)-0.076
(-0.798)0.042
(1.219)团队薪酬 0.579***
(7.319)0.508***
(6.016)0.151***
(3.737)协作性努力 0.842***
(20.763)R2 0.069 0.390 0.056 0.303 0.069 0.884 ΔR2 0.321 0.247 0.815 ΔF 53.575*** 36.194*** 355.307*** 注：N=106；*在0.05水平(双侧)上显著相关；**在0.01水平(双侧)上显著相关。
下载: 导出CSV
表 6 竞争性努力的中介作用
团队质量绩效 合作性努力 团队质量绩效 模型15 模型16 模型17 模型18 模型19 模型20 团队时长 -0.180
(-1.880)-0.072
(-0.899)-0.031
(-0.319)0.081
(1.004)-0.180
(-1.880)-0.114
(-1.656)团队规模 0.147
(1.532)0.095
(1.209)0.155
(1.589)0.101
(1.278)0.147
(1.532)0.043
(0.626)团队薪酬 -0.577***
(-0.577)-0.595***
(-7.369)-0.268**
(-3.151)竞争性努力 0.520***
(6.174)R2 0.054 0.372 0.025 0.364 0.054 0.544 ΔR2 0.319 0.339 0.491 ΔF 51.800*** 54.304*** 54.380*** 注：N=106；*在0.05水平(双侧)上显著相关；**在0.01水平(双侧)上显著相关。
下载: 导出CSV
表 7 任务互依性对合作性努力中介的调节效应
团队质量绩效 团队效率绩效 合作性努力 竞争性努力 模型21 模型22 模型23 模型24 模型25 模型26 模型27 模型28 团队时长 0.252**
(2.648)0.207**
(2.967)0.202*
(2.111)0.169*
(2.198)0.252*
(2.648)0.073*
(2.090)0.202*
(2.111)0.172*
(2.458)团队规模 -0.076
(-0.798)0.027
(0.401)-0.123
(-1.289)-0.028
(-0.373)-0.076
(-0.798)0.050
(1.485)-0.123
(-1.289)-0.042
(-0.616)团队薪酬 0.670***
(9.431)0.596***
(7.461)0.196***
(4.486)-1.087**
(-2.948)任务互依性 0.405***
(5.678)0.392***
(4.997)0.094*
(2.403)-0.858**
(-3.086)合作性努力 0.795***
(17.957)团队薪酬×任务互依性 1.861***
(4.653)R2 0.069 0.537 0.056 0.441 0.069 0.890 0.056 0.541 ΔR2 0.468 0.385 0.822 0.485 ΔF 51.109*** 34.833*** 249.994*** 35.186*** 注：N=106;*在0.05水平(双侧)上显著相关; **在0.01水平(双侧)上显著相关。
下载: 导出CSV
表 8 任务互依性对竞争性努力中介的调节效应
团队质量绩效 团队效率绩效 合作性努力 竞争性努力 模型29 模型30 模型31 模型32 模型33 模型34 模型35 模型36 团队时长 -0.180
(-1.880)-0.139*
(-1.989)-0.031
(-0.319)-0.017
(-0.303)-0.180
(-1.880)-0.134
(-1.966)-0.031
(-0.319)-0.020
(-0.444)团队规模 0.147
(1.532)0.041
(0.599)0.155
(1.589)0.023
(0.421)0.147
(1.532)0.034
(.505)0.155
(1.589)0.037
(0.843)团队薪酬 -0.673***
(-9.450)-0.734***
(-12.942)-0.436***
(-3.870)0.977***
(4.100)任务互依性 -0.425***
(-5.947)-0.616***
(-10.842)-0.227*
(-2.221)0.653***
(3.637)竞争性努力 0.322**
(2.654)报酬薪酬×任务互依性 -1.891***
(-7.314)R2 0.054 0.535 0.025 0.705 0.054 0.544 0.025 0.808 ΔR2 0.481 0.681 0.512 0.783 ΔF 52.312*** 116.653*** 39.309*** 136.023*** 注：N=106；*在0.05水平(双侧)上显著相关；**在0.01水平(双侧)上显著相关。
下载: 导出CSV
-
[1] ANTHONY J. NYBERG. Collective Pay for Performance: A Cross-disciplinary Review and Meta-analysis. Journal of Management, 2018, 44 (6):2433—2472. doi: 10.1177/0149206318770732
[2] Y. GARBERS, U. KONRADT. The Effect of Financial Incentives on Performance: A Quantitative Review of Individual and Team-based Financial Incentives. The British Psychological Society, 2014, 87: 102—137. http://cn.bing.com/academic/profile?id=c54f283884e308d13b70f7467e4dad07&encoded=0&v=paper_preview&mkt=zh-cn
[3] J. S. DEMATTEO, L. T. EBY, E.SUNDSTROM. Team-based Rewards: Current Empirical Evidence and Directions for Future Research. Research in Organizational Behavior, 1998, 20: 141—183. http://cn.bing.com/academic/profile?id=122041aad4e3a9301a24403f9d3814d0&encoded=0&v=paper_preview&mkt=zh-cn
[4] 任婧, 王二平.团队互依性对团队承诺和满意度的影响.人类工效学, 2011(6). http://d.old.wanfangdata.com.cn/Periodical/rlgxx201102001 [5] JOSSE DELFGAAUW, et.al. Team Incentives, Task Assignment, and Performance: A Field Experiment. The Leadership Quarterly, 2018. ( https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2018.03.003).
[6] D. W. JOHNSON, R. T. JOHNSON. New Developments in Social Interdependence Theory. Genetic, Social, and General Psychology Monographs, 2005, 131(4): 285—358. doi: 10.3200/MONO.131.4.285-358
[7] F. AIMEA, C. J. MEYER, S. E. HUMPHREY. Legitimacy of Team Rewards: Analyzing Legitimacy as a Condition for the Effectiveness of Team Incentive Designs. Journal of Business Research, 2010, 63(1): 60—66. doi: 10.1016/j.jbusres.2009.02.014
[8] B. C. ALLEN, L. D. SARGENT, L. M. BRADLEY. Differential Effects of Task and Reward Interdependence on Perceived Helping Behavior, Effort, and Group Performance. Small Group Research, 2003, 34(6): 716—740. doi: 10.1177/1046496403257615
[9] P. M. PODSAKOFF, M. AHEARNE, S. B. MACKENZIE. Organizational Citizenship Behavior and the Quantity and Quality of Work Group Performance. Journal of Applied Psychology, 1997, 82(2): 262. doi: 10.1037/0021-9010.82.2.262
[10] JR G. D. JENKINS, A. MITRA, N. GUPTA, et al. Are Financial Incentives Related to Performance? A Meta-analytic Review of Empirical Research. Journal of Applied Psychology, 1998, 83(5): 777. doi: 10.1037/0021-9010.83.5.777
[11] DANIEL LADLEY, IAN WILKINSON, LOUISE YOUNG. The Impact of Individual Versus Group Rewards on Work Group Performance and Cooperation: A Computational Social Science Approach. Journal of Business Research, 2015, 68(11): 2412—2425. doi: 10.1016/j.jbusres.2015.02.020
[12] W. D. JOHNSON, R. T. JOHNSON. New Developments in Social Interdependence Theory. Genetic, Social, and General Psychology Monographs, 2005, 131(4): 285—358.
[13] M. A. CAMPION, G. J. MEDSKER, A. C. HIGGS. Relations between Work Group Characteristics and Effectiveness: Implications for Designing Effective Work Groups. Personnel Psychology, 1993, 46(4): 823—847. doi: 10.1111/j.1744-6570.1993.tb01571.x
[14] S. SARIN, V. MAHAJAN. The Effect of Reward Structures on the Performance of Cross-functional Product Development Teams. Journal of Marketing, 2001, 65(2): 35—53. doi: 10.1509/jmkg.65.2.35.18252
[15] L. VAN DYNE, J. A.LEPINE. Helping and Voice Extra-role Behaviors: Evidence of Construct and Predictive Validity. Academy of Management Journal, 1998, 41(1):108—119. http://cn.bing.com/academic/profile?id=12280ff1340876473889e2d98ff9c25b&encoded=0&v=paper_preview&mkt=zh-cn
[16] T. Y. CHAN, J. LI, L. PIERCE. Compensation and Peer Effects in Competing Sales Teams. Social Science Electronic Publishing, 2014, 60(8):1965—1984. http://www.wanfangdata.com.cn/details/detail.do?_type=perio&id=30a378f496a14b73eeffea4cd5a3fd36
[17] Y. GARBERS, U. KONRADT. The Effect of Financial Incentives on Performance: A Quantitative Review of Individual and Team-based Financial Incentives. The British Psychological Society, 2014, 87: 102—137. http://www.researchgate.net/publication/259553197_The_effect_of_financial_incentives_on_performance_A_quantitative_review_of_individual_and_team-based_financial_incentives
[18] H. WOODLEY. The Effects of Equity Sensitivity and Teamwork Self-efficacy on Team Reward Preference. The University of Western Ontario: London. 2012.
[19] B. BEERSMA, A. C. HOMAN, G. A. VAN KLEEF, et al. Outcome Interdependence Shapes the Effects of Prevention Focus on Team Processes and Performance. Organizational Behavior & Human Decision Processes, 2013, 121(2):194—203. http://cn.bing.com/academic/profile?id=8403bede8009208c6f3f15387941cb6f&encoded=0&v=paper_preview&mkt=zh-cn
-
期刊类型引用(4)
1. 李巧茹. 国有企业薪酬改革对员工激励的影响分析. 现代商业. 2023(24): 119-122 . 
百度学术
2. 李铁宁，李玉琳，刘坤东. 团队薪酬的文献计量研究. 中国人事科学. 2022(03): 85-92 . 百度学术
3. 张光伟. 全日制投资项目团队薪酬体系设计简析. 老字号品牌营销. 2020(04): 58-59 . 百度学术
4. 许蔚君. 我国民办高校财务风险评价研究中期报告. 老字号品牌营销. 2020(04): 127-128 . 百度学术
其他类型引用(23)
计量
- 文章访问数: 2328
- HTML全文浏览量: 778
- PDF下载量: 132
- 被引次数: 27
