高管团队内部薪酬差距能促进企业创新绩效？——基于垂直薪酬差距与水平薪酬差距的实证研究

阮傲; 孙博; 彭璧玉

高管团队内部薪酬差距能促进企业创新绩效？——基于垂直薪酬差距与水平薪酬差距的实证研究

基金项目:

国家自然科学基金重点项目“共享理念下的多元雇佣：合作型人才管理理论建构与作用机理研究” 71822203

国家自然科学基金面上项目“金钱还是服务：情感事件理论视角下家庭友好福利的内容结构与作用机理研究” 71772067

详细信息

作者简介:
阮傲，湖南张家界人，华南师范大学经济与管理学院博士研究生，南海学院讲师

彭璧玉，湖南双峰人，华南师范大学经济与管理学院教授

通讯作者:
孙博，通讯作者，湖北洪湖人，华南师范大学经济与管理学院博士后

中图分类号: F27
计量
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出版历程
- 收稿日期: 2019-03-04
- 网络出版日期: 2021-03-21
- 刊出日期: 2019-07-24

Can Internal Pay Disparities of TMT Promote Enterprise Innovation?——An Empirical Study Based on Vertical Pay Disparities and Horizontal Pay Disparities

摘要

摘要: 基于锦标赛理论和社会比较理论，从垂直薪酬差距与水平薪酬差距的视角探索高管团队内部薪酬差距对企业创新绩效的差异化影响，基于2007—2016年中国上市企业高管简历数据的实证研究发现，高管团队CEO高管与非CEO高管之间的垂直薪酬差距有助于企业创新绩效的提升，而非CEO高管之间的水平薪酬差距与企业创新绩效呈现显著的倒U型关联。在针对企业性质、所属行业以及地区市场化程度等企业特征的分组检验中，这两种关系依然稳健。但需要指出的是，在低市场化程度的区域，水平薪酬差距对企业创新的影响在有效差距范围内(PayHD>0)均为抑制作用。在中国高权力距离的背景下，锦标赛理论与社会比较理论在解释高管团队内部不同维度薪酬差距影响效应上具有一定的差异。
- 高管团队内部薪酬差距 /
- 垂直薪酬差距 /
- 水平薪酬差距 /
- 创新绩效 /
- 创新质量
Abstract: Based on the theory of tournaments and the theory of social comparison, this paper explores the differential impact of the internal pay disparities on the innovation performance of executives from the perspective of vertical pay disparities and horizontal pay disparities. According to the empirical study of the resume data of executives of listed companies in China from 2007 to 2016, it is found that the pay disparities between CEO executives and VP executives contribute to the improvement of corporate innovation performance. The horizontal pay disparities have a significant inverted U-shaped relationship with corporate innovation performance. This paper deepens the research on the relationship between pay disparities and enterprise innovation, and clarifies the applicability of tournament theory and social comparison theory in explaining the impact of different dimensions of salary gap within the top management team in the context of high power distance in China.
- top management team (TMT) pay disparities /
- vertical pay disparities /
- horizontal pay disparities /
- innovation performance /
- innovation quality

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一. 引言

创新是企业改善自身绩效和获取长期竞争优势的关键经济活动之一。^[1]高管团队作为企业战略决策的主要制定者与推动人，对企业的创新行为与绩效具有重要影响。^{[2, 3]}然而，由于企业创新活动具有不确定性、长期性以及高风险性等特征，^[4]基于对任期内考核、自身在经理人市场上的价值等因素的考虑，高管容易产生风险规避的倾向，导致企业出现创新投入积极性和投入程度不足的问题，进而不利于企业创新绩效的提升以及股东长期超额利益。^{[5, 6]}薪酬激励作为消除股东与高管之间目标不一致、利益冲突的有效工具，近年来获得了学术界和实务界的大量关注，并广泛应用于企业管理实践。那么，能否通过有效薪酬激励，缓解高管与股东在企业创新中的利益冲突，激发高管风险承担意愿以及创新积极性，进而提升企业创新绩效？

回顾与薪酬激励相关的研究发现，薪酬内容与薪酬结构对企业的创新行为与绩效均具有重要影响，如薪酬水平、持股比例以及薪酬差距等。^{[6, 7]}其中，薪酬差距因其普遍性与影响机理的复杂性得到了学者们的重点关注。具体来说，首先，就影响效应而言，薪酬差距可能同时存在潜在的积极效应和消极效应：一方面，从效率的角度看，一定的薪酬差距可以对员工产生正向激励作用，从而有助于提升企业的经营效率和风险承担；^[8]另一方面，从公平的角度看，薪酬差距过大容易引发组织内部的不公平问题，对企业的运营和绩效产生消极作用，甚至带来不良的社会影响。^[9]其次，从研究对象上看，不同群体的薪酬差距对企业特定后果的作用机制也可能存在一定的差异。例如，高管团队是通过影响企业的战略与决策来影响创新绩效的；^[2]而一线员工则通过直接影响创新过程影响创新绩效。^[9]

尽管当前已有研究关注企业内部薪酬差距对其创新的影响，但这些研究多集中于讨论普通员工的薪酬差距与企业创新行为和绩效之间的关系(高层管理者与普通员工之间^[9]以及研发人员之间的薪酬差距^[7]等)，尚未有研究将研究对象拓展至高管团队内部。本文认为，高管团队作为企业战略决策的制定者，可以通过影响企业的创新决策与研发投入作用于企业创新绩效。同时，高管团队并不是一个同质化的群体，按照职务的差异可将其进一步划分为CEO高管与非CEO高管两类。于是，高管内部薪酬差距可相应划分为CEO高管与非CEO高管之间的垂直薪酬差距，以及非CEO高管之间的水平薪酬差距。事实上，在中国高权力距离的背景下，不同维度的薪酬差距可能对CEO高管与非CEO高管具有不对称的影响效应：垂直薪酬差距对两类高管可能仅具有积极的影响；而水平薪酬差距对非CEO高管可能同时产生积极影响与消极影响。鉴于此，本文将聚焦于探讨如下问题：企业高管内部垂直薪酬差距与水平薪酬差距对企业创新绩效的影响，以及企业性质、所属行业、地区市场化程度等不同企业特征对这种关系的影响。

为取得能够支持本文研究的有效数据集，我们首先通过国泰安上市企业高管简历数据库获得了上市企业高管团队的薪酬数据，并在此基础上构造了CEO高管与非CEO高管之间的垂直薪酬差距，以及非CEO高管之间的水平薪酬差距；然后按照公司名称与国泰安相关企业数据进行匹配，最终得到时间区间为2007—2016年的上市企业面板数据集。基于该数据集的实证分析显示：(1)高管团队内部垂直薪酬差距有助于促进企业创新绩效的提升；(2)高管团队内部水平薪酬差距与企业创新呈显著的倒U型关联，即随着水平薪酬差距的增大，企业创新绩效呈现先上升后下降的趋势；(3)进一步分析发现，以上两种关系在针对企业性质、所属行业以及地区市场化程度等企业特征的分组检验中依然稳健。本文的贡献在于：(1)丰富了薪酬差距与企业创新之间的关系研究，本文从高管内部薪酬差距的角度探讨了薪酬差距与企业创新之间的关系，发现高管内部薪酬差距对企业创新的作用机制有别于企业内部薪酬差距以及普通员工薪酬差距，这在一定程度上补充了以往的文献；(2)深化了薪酬差距与企业创新之间的关系研究，本文在以往研究的基础上进一步将薪酬差距划分为垂直薪酬差距与水平薪酬差距，发现不同维度的薪酬差距对企业创新具有差异化的影响效应，同时澄清了在中国高权力距离社会背景下，锦标赛理论与社会比较理论在解释高管团队内部不同维度薪酬差距的影响效应上的适用性。

本文余下内容的结构如下：第二部分是理论分析与研究假设；第三部分是研究设计，包括变量的选取与实证模型的建立；第四部分是实证结果与分析；第五部分是研究结论。

二. 理论分析与研究假设

一高管团队内部薪酬差距及其理论基础

高管团队内部薪酬差距是指企业高管团队内部管理者的收入差异程度，包括不同管理阶层之间的垂直薪酬差距，以及同一阶层内部的水平薪酬差距。参考Siegel和Hambrick(2005)^[10]、梅春和赵晓菊(2016)^[11]的研究，本文按照职务差异进一步将高管团队管理者划分为CEO高管与非CEO高管两类。高管内部薪酬差距则相应划分为CEO高管与非CEO高管之间的垂直薪酬差距，以及非CEO高管之间的水平薪酬差距。

回顾已有文献可知，现有研究主要从锦标赛理论和社会比较理论出发，来解释薪酬差距及其影响效应。其中，锦标赛理论最早被用于解释企业高管晋升后薪酬超额增长的现象，后来逐步被引申用来解释增大企业不同层级之间薪酬差距的必要性及其激励作用。^{[12, 13]}该理论强调薪酬差距所带来的激励效应，认为企业不同层级之间的薪酬差距越大，对已获晋升以及参与竞赛的员工的激励作用越大。^{[12, 14]}然而，基于公平理论以及相对剥削理论衍生而来的社会比较理论则对薪酬差距的影响效应作出了完全相反的预测。该理论认为，人们倾向于将自身的回报投入比与他人的进行比较，并且在比较的过程中倾向于高估自身投入，当其感觉自身回报投入比低于参照者时，容易产生不公平感和被剥夺感，进而引发个体一系列的消极反应。^[15]基于这种逻辑，从社会比较理论出发来解释薪酬差距及其影响效应的研究认为，在主观高估自身投入的情况下，随着客观薪酬差距的增大，个体感知的不公平感和被剥夺感将越发强烈，从而引发个体的消极情感与行为，不利于企业经营。^{[16, 17]}

事实上，在中国高权力距离背景下，高管团队内部不同维度的薪酬差异所产生的消极作用与积极作用，可能对CEO高管和非CEO高管存在一定的差异，即锦标赛理论与社会比较理论可能适用于解释不同纬度薪酬差距的影响效应。具体来说，中国是一个高权力距离国家，在此环境中，下级为了维护和保持与上级之间的良好关系，容易产生服从上级的倾向，从而遵循正式权力等级结构及其带来的差异。^[18]也就是说，在高管团队中，非CEO高管对自身与CEO高管的层级差异以及待遇差异具有一定程度的认知，倾向于忍受团队内部的垂直薪酬差距。同时，社会比较理论认为，个体在选择社会比较对象时遵守相似性与可获得性的原则。^{[19, 20]}即非CEO高管在进行薪酬比较时，往往将具有相同地位、同职级的同事作为比较对象，而不会将CEO高管作为参照对象。^[11]因此，高管团队内部垂直薪酬差距过大所产生的消极作用可能对非CEO群体影响并不明显。综上，锦标赛理论更适用于解释垂直薪酬差距及其对CEO高管与非CEO高管产生的激励效应，而社会比较理论更适用于解释水平薪酬差距对非CEO高管产生的消极效应。

二高管团队内部垂直薪酬差距与企业创新

企业创新常指企业内部出现的新产品、服务或商业模式等，是企业对其内部资源进行加工转化的结果。^[21]²¹尽管企业创新有利于企业长期发展，但由于企业创新活动具有投入大、周期长、不确定性高等特点，出于对任期内考核以及自身在经理人市场上的价值的考虑，高管容易产生风险规避倾向，从而倾向于缩减高成本、高风险的创新活动支出，而将资源投入“短平快”的项目，导致企业创新投入不足，使得研发所涉及的创意开发与选择、技术实验、产品测试等活动得不到必要资源的支撑，进而影响企业的创新绩效。^[3]

基于锦标赛理论，本文认为高管团队内部垂直薪酬差距可能改善高管的风险承担意愿、创新积极性以及经营管理效率，从而有助于企业创新绩效的提升。具体来说，锦标赛理论认为，企业不同层级之间薪酬差距对已获晋升和参与竞赛的员工均具有激励作用。^{[12, 14]}因此，高管团队垂直薪酬差距可能对CEO高管与非CEO高管产生积极的作用。一方面，对CEO高管而言，高额的薪酬差距可能激发其风险承担意愿以及改善经营管理效率的动机，促使其选择更具风险性的创新项目，并通过改善经营管理效率保障高风险性创新活动的顺利实施。特别是在中国高管薪酬普遍存在粘性特征的背景下，高管薪酬上涨幅度远超下调幅度的预期，^[22]将使得CEO高管更容易为获得更高的薪酬奖励放弃保守的经营策略，选择更能带来超额奖励的创新项目。^[23]Kini和Williams (2012)^[24]、陈修德等(2015)^[6]也证实了垂直薪酬差距对企业风险承担以及研发效率改进的积极作用。因此，当CEO高管更多选择高风险性项目，并通过改善经营管理效率来支持研发活动时，企业创新更容易获得成功。另一方面，对非CEO高管来说，当其预期在晋升后将有可能获得高额的额外奖励时，垂直薪酬差距的增大也将激发其创新积极性。尤其是在非CEO高管对企业经营结果并不具有首要责任的情况下，这种激发作用可能更明显：创新活动的成功可能提升整个高管团队的待遇与薪酬水平，而创新活动失败则增加了其晋升的可能。综合以上分析，本文提出以下假设。

假设1：在保持其他因素不变的情况下，高管团队内部垂直薪酬差距对企业创新绩效具有正向影响。

三高管团队内部水平薪酬差距与企业创新

本文认为，一定程度的水平薪酬差距将有助于企业创新绩效的提高。首先，从象征意义的角度看，经济性薪酬在一定程度上反映了个人的社会地位、权利甚至是尊严。^[25]虽然非CEO高管在职务上处于同一层级，但不同的薪酬水平能够满足其彰显地位与权威的心理需求，更能让其感受到自我的重要性，从而激发其积极性。^{[8, 20]}其次，从薪酬激励的角度看，绩效薪酬有助于高管创新积极性的提升以及管理效率的改善。水平薪酬差距一定程度上反映了企业绩效薪酬的强度，是对高管个人能力与努力程度的衡量和肯定。例如，张勇和龙立荣(2012)^[26]的实证研究发现，一定的绩效薪酬强度有助于提升员工的创新积极性与探索式创新行为。

然而，随着高管内部水平薪酬差距的增大，水平薪酬差距对企业创新的消极作用会逐渐增强并成为主导。社会比较理论认为，当缺乏客观比较标准时，个体倾向于将个人的回报投入比例与他人的进行比较，当其认为自己的回报投入比例低于他人时，将产生不公平感和被剥夺感，进而产生一系列的消极情绪和行为。^[15]基于社会比较理论的薪酬差距研究认为，该理论的应用具有两个特点：一是在选择比较对象上遵循相似性和可获得性的原则；^[19]二是在比较的过程中倾向于高估自我投入。^[16]因此，非CEO高管容易将其他同职级的非CEO高管当成比较对象，在主观高估自身投入的情况下，随着客观薪酬差距的增大，个体感知的不公平感和被剥夺感将越发强烈，从而引发个体的消极情感与行为，不利于企业经营。

因此，基于对高管团队内部水平薪酬差距积极效应与消极效应的探讨，本文认为高管内部水平薪酬差距与企业创新绩效之间可能存在的更为复杂的倒U型关系而非一般线性关系，即水平薪酬差距的积极效应和消极效应会同时作用于非CEO高管，并在不同程度的水平薪酬差距下表现为以某种效应为主。本文推断，当水平薪酬差距较小时，其对企业创新的作用以积极效应为主；而随着水平薪酬差距的进一步增大，其对企业创新的影响逐渐由促进为主转为抑制为主。综合以上分析，本文提出以下假设。

假设2：在保持其他因素不变的情况下，随着高管团队内部水平薪酬差距的增大，企业创新绩效将呈现先上升后下降的趋势，即高管团队内部水平薪酬差距与创新绩效之间呈倒U型关系。

三. 研究设计

一样本选择与数据来源

本文使用的数据均来源于国泰安(CSMAR)数据库，时间区间为2007—2016年。为获得本文的研究样本，我们做了如下工作。首先，我们参照刘善仕等(2018)^[27]的建议，收集并处理了来源于国泰安(CSMAR)数据库的高管简历数据，共获得2007—2016年度439 246份高管简历，简历中主要包含了证券代码、职位、薪酬、工作经历等详细信息；进一步参照Ge等(2016)^[28]的方法对简历数据进行处理，得到了包括高管名字、所在公司、职位、年份、年度薪酬等主要变量在内的数据集。在此基础之上，参照林浚清(2003)^[14]、梅春和赵晓菊(2015)^[11]等的处理方法，筛选出CEO高管与非CEO高管相关的数据(删除独立董事与监事，保留CEO、总经理、总裁、副总经理、副总裁等公司高层管理者的数据，其中董事长、董事兼任CEO以及副总经理等职务的数据也在被保留数据之中)。

其次，本文还收集了2007—2016年国内上市公司的以下指标：企业的发明和专利数量(INNO)、企业员工总人数(Size)、资产负债率(Lev)、收入增长率(Growth)和资产收益率(ROA)、托宾Q值(Tobin’s Q)、主营业务收入(MB_INC)、固定资产比率(Fixed_ratio)、独董占比(Rotfam)以及产权性质(Property)、所属行业(Industry)等。其中，企业发明和专利数量之和表征企业创新绩效，企业年度总人数的自然对数用以控制企业规模的影响，托宾Q值用以控制企业未来投资机会的影响，收入增长率和资产收益率用以控制企业盈利能力和增长能力影响，资产负债率用以控制企业融资结构的影响。

最后，按照年份、上市企业代码对本文的高管简历数据集和创新等数据集进行匹配。参考已有文献，本文按照以下标准对样本做了进一步筛选与处理：(1)剔除金融行业样本；(2)剔除ST企业样本；(3)剔除相关数据缺失的样本；(4)为了消除极端值的影响，本文对连续变量的1%和99%百分位值进行了缩尾处理。最终，得到了一个包含122 324个观测值的研究样本。

二变量说明

1.高管团队内部薪酬差距(PayVD；PayHD)

参考李绍龙等(2012)^[20]、梅春和赵晓菊(2015)^[11]对高管团队内部薪酬差距的定义与计算方法，本文使用CEO高管薪酬与非CEO高管薪酬平均值差值的自然对数表示垂直薪酬差距，即PayVD=CEOPAY-mean(VPPAY)。其中，PayVD是指高管团队内部垂直薪酬差距；CEOPAY是指CEO高管薪酬；VPPAY是指非CEO高管薪酬。与此同时，本文还使用非CEO薪酬的变异系数表示高管团队内部水平薪酬差距，即PayHD=sd(VPPAY)/mean(VPPAY)。其中，PayHD是指水平薪酬差距。

2.企业创新绩效(INNO)

企业创新通常被认为是新产品的创造或是新颖想法的提出。^[21]²¹本文参考Ahuja(2000)^[29]、刘善仕等(2017)^[30]测量企业创新绩效的方法，采用企业发明和专利之和的对数值来表征企业创新绩效，具体包括发明、实用新型和外观设计三类。

为了缓解不可观测变量对本文结果的影响，在回归中还控制了年份(Year)、企业性质(Property)以及行业(Industry)的影响效应，并采用Robust估计。本文所涉及的主要变量定义具体如表 1所示。

表 1 主要变量定义表

变量名称	符号	变量定义
创新绩效	INNO	INNO表示上市企业创新绩效，第t年专利和发明数量之和取自然对数
垂直薪酬差距	PayVD	第t年企业CEO高管薪酬与非CEO高管薪酬平均值的差值取自然对数
水平薪酬差距	PayHD	第t年企业非CEO高管薪酬的变异系数
盈利能力	ROA	第t年末营业利润/年末总资产
企业规模	Size	第t年末企业总人数取自然对数
企业未来投资机会	Tobin’s Q	第t年末企业的市场价值/资本重置成本
杠杆水平	Lev	第t年末总负债/总资产
主营业务收入增长率	MB_INC	(第t年主营业务收入-第t-1年主营业务收入)/第t-1年主营业务收入
固定资产比率	Fixed_ratio	第t年固定资产/总资产
独董占比	Rotfam	第t年独董人数/董事会总人数
企业性质	Property	企业性质虚拟变量，1表示国有性质的企业，0表示非国有性质的企业
行业	Industry	行业虚拟变量
年份	Year	年份虚拟变量

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三研究模型

本文实证模型如等式(1)(2)所示。本文预期模型(1)中的β₁应显著为负，即垂直薪酬差距对企业创新绩效具有积极的促进作用；模型(2)中的β₂应显著为负，即水平薪酬差距与创新绩效呈倒U型关系。

$$ \begin{array}{*{20}{l}} {INN{O_{it}} = {\alpha _0} + {\beta _1}PAY{D_{it}} + {\beta _2}Contro{l_{it}} + \mathit{\Sigma }Year + }\\ {\mathit{\Sigma }Property + + \mathit{\Sigma }Industry + {\varepsilon _{it}}} \end{array} $$

(1)

$$ \begin{array}{*{20}{l}} {INN{O_{it}} = {\alpha _0} + {\beta _1}PAYH{D_{it}} + {\beta _2}PAYHD{2_{it}} + }\\ {{\beta _3}Contro{l_{it}} + \mathit{\Sigma }Year + \mathit{\Sigma }Property + + \mathit{\Sigma }Industry + {\varepsilon _{it}}} \end{array} $$

(2)

四. 回归结果与分析

一描述性统计与相关系数分析

表 2列出了本文主要变量的描述性统计与相关系数分析。其中，取自然对数后的企业创新绩效的平均值为1.90，标准差为1.55，说明上市企业在创新上的表现存在较大差异。垂直薪酬差距的平均值为11.74，标准差为1.16；水平薪酬差距的平均值为0.28，标准差为0.29，说明中国上市企业高管内部垂直薪酬差距与水平薪酬差距均具有一定差异。对照黎文靖等(2013)^[8]的研究，其余变量均在正常范围内变化，限于篇幅不再赘述。

表 2 主要变量的描述性统计与相关系数分析

	Obs.	Mean	Std.	Min	Max	INNO	PayVD	PayHD	ROA	Size	Tobin’s Q	Lev
INNO	12 607	1.90	1.55	0	6.07	1
PayVD	12 607	11.74	1.16	7.93	14.47	0.070^***	1
PayHD	12 607	0.28	0.29	0	1.41	-0.031^***	0.179^***	1
ROA	12 607	1.78	0.75	-0.61	3.36	0.038^***	0.118^***	-0.031^***	1
Size	12 607	21.93	1.23	19.49	25.76	0.160^***	0.223^***	0.018^*	-0.057^***	1
Tobin’s Q	12 607	2.42	2.02	0.21	11.17	-0.030^***	-0.023^*	0.030^***	0.319^***	-0.469^***	1
Lev	12 607	0.42	0.21	0.05	0.96	-0.032^***	0.028^***	0.008	-0.238^***	0.522^***	-0.482^***	1
注：**、分别表示在0.01、0.1水平上显著。

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同时，从表中各主要变量的相关系数来看，在不控制其他变量的情况下，垂直薪酬差距与企业创新绩效之间存在显著的正相关关系，说明垂直薪酬差距与企业创新之间存在一定的关联；水平薪酬差距与企业创新之间存在显著的负相关关系，说明水平薪酬差与企业创新之间存在一定的关联，但不能推测水平薪酬差距与企业创新之间可能存在的、更为复杂的非线性关系。这些相关分析初步验证了本文的两个研究假设，一定程度上说明了变量之间可能存在的相关关系，而变量间的具体关联则需要通过回归分析来进一步确定。

二薪酬差距与企业创新的关系检验

表 3中的模型展示了针对假设1和假设2的检验结果，其中因变量为创新绩效。模型1是不加入解释变量时，控制变量对因变量的回归；模型2是在模型1的基础上加入了解释变量垂直薪酬差距(PayVD)；模型3是在模型1的基础上加入了解释变量水平薪酬差距(PayHD)以及水平薪酬差距的平方项(PayHD2)。

表 3 高管薪酬差距对企业创新绩效的回归结果

	模型1	模型2	模型3
PayVD		0.021^*
		(0.012)
PayHD			0.142
			(0.119)
PayHD2			-0.376^***
			(0.107)
ROA	0.058^***	0.054^***	0.029
(0.019)	(0.020)	(0.020)
Size	0.384^***	0.378^***	0.341^***
(0.017)	(0.017)	(0.018)
Tobin’s Q	0.005	0.005	0.021^**
(0.009)	(0.009)	(0.009)
Lev	-0.517^***	-0.513^***	-0.483^***
	(0.081)	(0.081)	(0.082)
Rotfam	0.376	0.389	0.746^***
	(0.251)	(0.251)	(0.258)
Fixed_ratio	-0.011^***	-0.011^***	-0.015^***
	(0.002)	(0.002)	(0.002)
MB_INC	-0.064^**	-0.063^*	-0.046
	(0.032)	(0.032)	(0.033)
Property	控制	控制	控制
Industry	控制	控制	控制
Year	控制	控制	控制
Obs.	12 607	12 607	12 607
注：括号内为标准误，*、、*分别表示在0.01、0.05、0.1水平上显著，已控制企业性质、年份、行业。

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假设1提出高管团队内部垂直薪酬差距对企业创新绩效具有积极作用。模型2的结果显示，高管团队内部垂直薪酬差距(PayVD)对创新绩效具有显著的正向影响(b=0.021，p < 0.1)，这说明随着高管团队内部垂直薪酬差距的增大，企业创新绩效呈现上升的趋势，即实证结果支持假设1。假设2提出高管团队内部水平薪酬差距与企业创新绩效之间呈现倒U型的关系。模型3的结果显示，高管团队内部水平薪酬差距(PayHD)对创新绩效有正向影响(b=0.142)，而高管团队内部水平薪酬差距的平方项(PayHD2)对创新绩效有显著负向影响(b=-0.376，p < 0.01)，这说明随着高管团队内部水平薪酬差距的增大，企业创新绩效呈现先上升后下降的倒U型趋势，即实证结果支持假设2。

三稳健性检验

本文可能存在以下四个内生性问题。第一，同时性偏误。从激励的角度看，创新能力强的企业可能偏好绩效薪酬，使得企业高管团队内部薪酬形成一定差异，而非本文理论假设的高管团队内部薪酬差距越大，越能促进其创新绩效的提升。第二，滞后性问题。对于制造业企业而言，创新活动呈现出更长的周期性，因而当前薪酬激励的效果可能在滞后年才能显现出来。第三，创新质量的问题。本文基于国泰安上市企业的发明、实用新型和外观设计表征企业创新绩效，其中外观设计可能属于一般性创新，难以真正衡量企业创新水平。第四，遗漏变量问题。遗漏变量问题普遍存在于实证研究中，可能导致主要解释变量的回归结果产生明显的同时性偏误。针对这四个问题，本文做了一系列稳健性检验(具体结果如表 4所示)。

表 4 高管薪酬差距对企业创新绩效的回归结果

	创新绩效		创新质量		创新绩效
	模型1	模型2	模型3	模型4	模型5	模型6
L.PayVD	0.033^***		0.051^***		0.022^*
	(0.013)		(0.011)		(0.011)
L.PayHD		0.224^*		0.117		0.179^*
		(0.131)		(0.110)		(0.094)
L. PayHD2		-0.517^***		-0.380^***		-0.190^**
		(0.119)		(0.097)		(0.086)
ROA	0.041^*	0.016	0.031^*	0.014	-0.019	0.012
	(0.021)	(0.022)	(0.018)	(0.019)	(0.018)	(0.017)
Size	0.375^***	0.342^***	0.385^***	0.363^***	0.304^***	0.320^***
	(0.019)	(0.019)	(0.018)	(0.019)	(0.026)	(0.017)
Tobin’s Q	0.005	0.026^**	0.037^***	0.054^***	-0.028^***	-0.061^***
	(0.010)	(0.011)	(0.009)	(0.009)	(0.009)	(0.008)
Lev	-0.517^***	-0.466^***	-0.405^***	-0.365^***	-0.105	0.054
	(0.088)	(0.090)	(0.074)	(0.075)	(0.110)	(0.092)
Rotfam	0.427	0.766^***	0.402^*	0.664^***	0.300	0.669^***
	(0.274)	(0.281)	(0.242)	(0.247)	(0.283)	(0.259)
Fixed_ratio	-0.012^***	-0.016^***	-0.009^***	-0.012^***	-0.003^***	-0.004^***
	(0.002)	(0.002)	(0.002)	(0.002)	(0.001)	(0.001)
MB_INC	-0.001	0.010	0.010	0.016	-0.096^***	-0.051^*
	(0.037)	(0.039)	(0.032)	(0.033)	(0.027)	(0.026)
Property	控制	控制	控制	控制	控制	控制
Industry	控制	控制	控制	控制	控制	控制
Year	控制	控制	控制	控制	控制	控制
Obs.	10 616	10 616	10 616	10 616	10 616	10 616
注：括号内为标准误，*、、*分别表示在0.01、0.05、0.1水平上显著，已控制企业性质、年份、行业。

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针对潜在的同时性偏误与创新滞后性问题，本文首先将关键自变量垂直薪酬差距(PayVD)、水平薪酬差距(PayHD)以及水平薪酬差距的平方项(PayHD2)替换为三者的滞后值，并重新检验主回归模型(表 4中模型1、模型2)。因为滞后自变量的发生时间早于因变量，这样做就从理论上排除了因变量影响滞后自变量的可能性，也就是说，如果企业当年的创新绩效变好，理论上不会影响其去年的薪酬情况。同时，这种处理也从技术上解决了创新成果的滞后性问题。回归结果(表 4中模型1、模型2)显示，垂直薪酬差距滞后项(L.PayVD)显著正向影响企业绩效，水平薪酬差距平方项的滞后项(L. PayHD2)依然与企业创新绩效呈现显著的倒U型关系。

针对企业创新绩效的测量问题，本文参考孔东民等(2017)^[9]测量企业创新质量的方法，基于企业发明与实用新型的数据表征企业创新质量，并再次检验自变量垂直薪酬差距、水平薪酬差距以及水平薪酬差距平方项的一期滞后项与企业创新质量之间的关系。回归结果(表 4中模型3、模型4)显示，垂直薪酬差距滞后项(L.PayVD)以及水平薪酬差距平方项的滞后项(L.PayHD2)与企业创新绩效的关系依然稳健。此外，本文还使用了固定效应回归模型来控制潜在的遗漏变量问题。也就是说，如果企业自身创新能力不随时间变化而只与该企业个体特质有关，则固定效应模型可以有效控制此类同时性偏误。固定效应(表 4中模型5、模型6)的结果显示，本文研究结果依然稳健。

四进一步分析

为了检验本文研究假设在不同企业特征下是否具有差异化表现，进一步将样本按照企业性质、所属行业以及地区市场化程度三个企业特征分为国企与非国企、高科技行业与非高科技行业以及低市场化程度与高市场化程度三组，并做实证检验。具体回归结果如表 5、表 6所示。

表 5 针对不同企业性质的进一步回归结果

	非国企	国企	非国企	国企
PayVD	0.024^*	0.048^**
	(0.014)	(0.020)
PayHD			0.255^*	0.076
			(0.144)	(0.210)
PayHD2			-0.445^***	-0.350^*
			0.255^*	0.076
ROA	0.107^***	-0.102^***	0.120^***	-0.182^***
	(0.023)	(0.034)	(0.023)	(0.035)
Size	0.370^***	0.437^***	0.342^***	0.391^***
	(0.021)	(0.021)	(0.024)	(0.024)
Tobin’s Q	-0.005	0.016	-0.003	0.069^***
	(0.010)	(0.018)	(0.010)	(0.018)
Lev	-0.681^***	-0.597^***	-0.726^***	-0.440^***
	(0.100)	(0.140)	(0.099)	(0.140)
Rotfam	0.904^***	-0.128	0.877^***	0.707
	(0.300)	(0.408)	(0.312)	(0.442)
Fixed_ratio	-0.007^***	-0.006^***	-0.007^***	-0.007^***
	(0.001)	(0.002)	(0.001)	(0.002)
MB_INC	-0.065	-0.063	-0.065	-0.018
	(0.040)	(0.057)	(0.042)	(0.053)
Industry	控制	控制	控制	控制
Year	控制	控制	控制	控制
Obs.	7 734	4 873	7 734	4 873
注：括号内为标准误，*、、*分别表示在0.01、0.05、0.1水平上显著，已控制年份、行业。

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表 6 针对不同行业与不同市场化程度的进一步回归结果

	高科技	非高科技	高科技	非高科技	低市场化	高市场化	低市场化	高市场化
PayVD	0.091^**	0.052^***			0.036^*	0.109^***
	(0.043)	(0.013)			(0.020)	(0.018)
PayHD			0.255^*	0.076			-0.062	0.226
			(0.144)	(0.210)			(0.191)	(0.190)
PayHD2			-0.445^***	-0.350^*			-0.289^*	-0.312^*
			0.255^*	0.076			(0.170)	(0.180)
ROA	0.236^***	0.133^***	0.166^**	0.028	-0.019	0.094^***	0.010	0.118^***
	(0.074)	(0.021)	(0.075)	(0.021)	(0.032)	(0.032)	(0.032)	(0.031)
Size	0.375^***	0.327^***	0.395^***	0.326^***	0.372^***	0.413^***	0.341^***	0.421^***
	(0.087)	(0.019)	(0.084)	(0.019)	(0.027)	(0.025)	(0.024)	(0.021)
Tobin’s Q	0.402	-0.295^***	0.008	-0.892^***	-0.008	-0.057^***	0.000	-0.061^***
	(0.321)	(0.083)	(0.312)	(0.086)	(0.018)	(0.015)	(0.019)	(0.015)
Lev	1.295	0.942^***	1.519	0.549^**	-0.075^*	0.136^***	-0.023	0.146^***
	(1.049)	(0.287)	(1.010)	(0.277)	(0.039)	(0.037)	(0.042)	(0.037)
Rotfam	-0.012^*	-0.009^***	-0.016^**	-0.010^***	0.669	1.107^***	0.577	1.129^***
	(0.006)	(0.002)	(0.006)	(0.002)	(0.436)	(0.416)	(0.408)	(0.394)
Fixed_ratio	-0.121	-0.090^**	-0.174	-0.096^**	-1.593^***	-1.031^***	-1.563^***	-1.031^***
	(0.122)	(0.038)	(0.117)	(0.037)	(0.128)	(0.127)	(0.124)	(0.123)
MB_INC	0.402	-0.295^***	0.008	-0.892^***	-0.094^*	-0.009	-0.047	-0.004
	(0.321)	(0.083)	(0.312)	(0.086)	(0.052)	(0.059)	(0.058)	(0.058)
Property	控制	控制	控制	控制	控制	控制	控制	控制
Industry	—	—	—	—	控制	控制	控制	控制
Year	控制	控制	控制	控制	控制	控制	控制	控制
Obs.	882	11 725	882	11 725	4 105	4 983	4 105	4 983
注：括号内为标准误，*、、*分别表示在0.01、0.05、0.1水平上显著，已控制企业性质、年份、行业。

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首先，从企业性质看(如表 5所示)，非国企组与国企组的高管团队内部垂直薪酬差距(PayVD)与企业创新绩效均呈显著负相关关系(b=0.024，p < 0.1；b=0.048，p < 0.05)，尽管非国企组的高管团队垂直薪酬激励高于国企组，但并未达到显著水平(p>0.325)；非国企组与国企组的高管团队内部水平薪酬差距的平方项(PayHD2)与企业创新绩效均呈显著正相关关系(b=-0.445，p < 0.01；b=-0.352，p < 0.05)。这说明，非国企与国企的高管垂直薪酬差距对企业创新均具有促进作用；而非国企与国企的高管水平薪酬差距与企业创新均具有先促进后抑制的倒U型关系，即本文假设1、假设2在针对不同企业性质的检验中均获得支持。

其次，从所属行业看(如表 6所示)，高科技组与非高科技组的高管团队内部垂直薪酬差距(PayVD)与企业创新绩效均呈显著正相关关系(b=0.091，p < 0.05；b=0.052，p < 0.01)，尽管高科技组的高管团队垂直薪酬激励高于非高科技组，但并未达到显著水平(p>0.411)；非国企组与国企组的高管团队内部水平薪酬差距的平方项(PayHD2)与企业创新绩效均呈显著负相关关系(b=-0.445，p < 0.01；b=-0.350，p < 0.1)。这说明，高科技组与非高科技组的高管垂直薪酬差距对企业创新均具有促进作用；而高科技组与非高科技组的高管水平薪酬差距与企业创新均具有先促进后抑制的倒U型关系，即本文假设1、假设2在针对不同行业的检验中均获得支持。

最后，从地区市场化程度看(如表 6所示)，低市场化组与高市场化组的高管团队内部垂直薪酬差距(PayVD)与企业创新绩效均呈显著正相关关系(b=0.036，p < 0.1；b=0.109，p < 0.01)，尽管高市场化组高管团队垂直薪酬激励高于低市场化组，但并未达到显著水平(p>0.751)；低市场化组与高市场化组的高管团队内部水平薪酬差距的平方项(PayHD2)与企业创新绩效呈显著负相关关系(b=-0.289，p < 0.1；b=-0.312，p < 0.1)，但低市场化组高管团队内部水平薪酬差距(PayHD)与企业创新绩效均呈负向关系(b=-0.062)。这说明，高市场化组与低市场化组的高管垂直薪酬差距对企业创新均具有促进作用；高市场化组的高管水平薪酬差距与企业创新具有先促进后抑制的倒U型关系；而虽然低市场化组的高管水平薪酬差距与企业创新也具有先促进后抑制的倒U型关系，但在PayHD>0的范围内为抑制作用。即本文假设1、假设2在针对不同行业的检验中均获得支持。

五. 研究结论

本文基于国泰安(CSMAR)上市企业相关数据，从垂直薪酬差距与水平薪酬差距的角度研究了中国上市企业高管团队内部薪酬差距对创新绩效的差异化影响。实证结果表明：(1)高管团队内部垂直薪酬差距与创新绩效之间存在显著的积极关系，即随着垂直薪酬差距的增大，企业创新绩效不断提升；(2)水平薪酬差距与企业创新绩效之间存在显著的倒U型关系，即随着高管团队内部水平薪酬差距的增大，企业创新绩效呈现先上升后下降的趋势；(3)进一步分析发现，以上两种关系在企业性质、所属行业以及地区市场化程度等不同特征上基本成立，需要指出的是，在低市场化程度的区域，高管团队水平薪酬差距对企业创新的影响在有效差距范围内均为抑制作用。鉴于此，企业需要根据自身的实际情况对高管团队内部的垂直薪酬差距与水平薪酬差距进行设计，以最大化激发CEO高管与非CEO高管的风险承担意愿与创新积极性，进而促进企业创新绩效的提升。具体来说，首先，在政策允许的范围内，增大CEO高管与非CEO高管之间的薪酬差距，以最大程度激励CEO高管与非CEO高管；其次，根据企业实际情况，保持非CEO高管之间的薪酬差距存在一定的差别，但不能过度，特别是在低市场化程度的区域，非CEO高管之间的薪酬差距尽量不能出现有显著差别的情况。

表 1 主要变量定义表

变量名称	符号	变量定义
创新绩效	INNO	INNO表示上市企业创新绩效，第t年专利和发明数量之和取自然对数
垂直薪酬差距	PayVD	第t年企业CEO高管薪酬与非CEO高管薪酬平均值的差值取自然对数
水平薪酬差距	PayHD	第t年企业非CEO高管薪酬的变异系数
盈利能力	ROA	第t年末营业利润/年末总资产
企业规模	Size	第t年末企业总人数取自然对数
企业未来投资机会	Tobin’s Q	第t年末企业的市场价值/资本重置成本
杠杆水平	Lev	第t年末总负债/总资产
主营业务收入增长率	MB_INC	(第t年主营业务收入-第t-1年主营业务收入)/第t-1年主营业务收入
固定资产比率	Fixed_ratio	第t年固定资产/总资产
独董占比	Rotfam	第t年独董人数/董事会总人数
企业性质	Property	企业性质虚拟变量，1表示国有性质的企业，0表示非国有性质的企业
行业	Industry	行业虚拟变量
年份	Year	年份虚拟变量

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表 2 主要变量的描述性统计与相关系数分析

	Obs.	Mean	Std.	Min	Max	INNO	PayVD	PayHD	ROA	Size	Tobin’s Q	Lev
INNO	12 607	1.90	1.55	0	6.07	1
PayVD	12 607	11.74	1.16	7.93	14.47	0.070^***	1
PayHD	12 607	0.28	0.29	0	1.41	-0.031^***	0.179^***	1
ROA	12 607	1.78	0.75	-0.61	3.36	0.038^***	0.118^***	-0.031^***	1
Size	12 607	21.93	1.23	19.49	25.76	0.160^***	0.223^***	0.018^*	-0.057^***	1
Tobin’s Q	12 607	2.42	2.02	0.21	11.17	-0.030^***	-0.023^*	0.030^***	0.319^***	-0.469^***	1
Lev	12 607	0.42	0.21	0.05	0.96	-0.032^***	0.028^***	0.008	-0.238^***	0.522^***	-0.482^***	1
注：**、分别表示在0.01、0.1水平上显著。

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表 3 高管薪酬差距对企业创新绩效的回归结果

	模型1	模型2	模型3
PayVD		0.021^*
		(0.012)
PayHD			0.142
			(0.119)
PayHD2			-0.376^***
			(0.107)
ROA	0.058^***	0.054^***	0.029
(0.019)	(0.020)	(0.020)
Size	0.384^***	0.378^***	0.341^***
(0.017)	(0.017)	(0.018)
Tobin’s Q	0.005	0.005	0.021^**
(0.009)	(0.009)	(0.009)
Lev	-0.517^***	-0.513^***	-0.483^***
	(0.081)	(0.081)	(0.082)
Rotfam	0.376	0.389	0.746^***
	(0.251)	(0.251)	(0.258)
Fixed_ratio	-0.011^***	-0.011^***	-0.015^***
	(0.002)	(0.002)	(0.002)
MB_INC	-0.064^**	-0.063^*	-0.046
	(0.032)	(0.032)	(0.033)
Property	控制	控制	控制
Industry	控制	控制	控制
Year	控制	控制	控制
Obs.	12 607	12 607	12 607
注：括号内为标准误，*、、*分别表示在0.01、0.05、0.1水平上显著，已控制企业性质、年份、行业。

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表 4 高管薪酬差距对企业创新绩效的回归结果

	创新绩效		创新质量		创新绩效
	模型1	模型2	模型3	模型4	模型5	模型6
L.PayVD	0.033^***		0.051^***		0.022^*
	(0.013)		(0.011)		(0.011)
L.PayHD		0.224^*		0.117		0.179^*
		(0.131)		(0.110)		(0.094)
L. PayHD2		-0.517^***		-0.380^***		-0.190^**
		(0.119)		(0.097)		(0.086)
ROA	0.041^*	0.016	0.031^*	0.014	-0.019	0.012
	(0.021)	(0.022)	(0.018)	(0.019)	(0.018)	(0.017)
Size	0.375^***	0.342^***	0.385^***	0.363^***	0.304^***	0.320^***
	(0.019)	(0.019)	(0.018)	(0.019)	(0.026)	(0.017)
Tobin’s Q	0.005	0.026^**	0.037^***	0.054^***	-0.028^***	-0.061^***
	(0.010)	(0.011)	(0.009)	(0.009)	(0.009)	(0.008)
Lev	-0.517^***	-0.466^***	-0.405^***	-0.365^***	-0.105	0.054
	(0.088)	(0.090)	(0.074)	(0.075)	(0.110)	(0.092)
Rotfam	0.427	0.766^***	0.402^*	0.664^***	0.300	0.669^***
	(0.274)	(0.281)	(0.242)	(0.247)	(0.283)	(0.259)
Fixed_ratio	-0.012^***	-0.016^***	-0.009^***	-0.012^***	-0.003^***	-0.004^***
	(0.002)	(0.002)	(0.002)	(0.002)	(0.001)	(0.001)
MB_INC	-0.001	0.010	0.010	0.016	-0.096^***	-0.051^*
	(0.037)	(0.039)	(0.032)	(0.033)	(0.027)	(0.026)
Property	控制	控制	控制	控制	控制	控制
Industry	控制	控制	控制	控制	控制	控制
Year	控制	控制	控制	控制	控制	控制
Obs.	10 616	10 616	10 616	10 616	10 616	10 616
注：括号内为标准误，*、、*分别表示在0.01、0.05、0.1水平上显著，已控制企业性质、年份、行业。

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表 5 针对不同企业性质的进一步回归结果

	非国企	国企	非国企	国企
PayVD	0.024^*	0.048^**
	(0.014)	(0.020)
PayHD			0.255^*	0.076
			(0.144)	(0.210)
PayHD2			-0.445^***	-0.350^*
			0.255^*	0.076
ROA	0.107^***	-0.102^***	0.120^***	-0.182^***
	(0.023)	(0.034)	(0.023)	(0.035)
Size	0.370^***	0.437^***	0.342^***	0.391^***
	(0.021)	(0.021)	(0.024)	(0.024)
Tobin’s Q	-0.005	0.016	-0.003	0.069^***
	(0.010)	(0.018)	(0.010)	(0.018)
Lev	-0.681^***	-0.597^***	-0.726^***	-0.440^***
	(0.100)	(0.140)	(0.099)	(0.140)
Rotfam	0.904^***	-0.128	0.877^***	0.707
	(0.300)	(0.408)	(0.312)	(0.442)
Fixed_ratio	-0.007^***	-0.006^***	-0.007^***	-0.007^***
	(0.001)	(0.002)	(0.001)	(0.002)
MB_INC	-0.065	-0.063	-0.065	-0.018
	(0.040)	(0.057)	(0.042)	(0.053)
Industry	控制	控制	控制	控制
Year	控制	控制	控制	控制
Obs.	7 734	4 873	7 734	4 873
注：括号内为标准误，*、、*分别表示在0.01、0.05、0.1水平上显著，已控制年份、行业。

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表 6 针对不同行业与不同市场化程度的进一步回归结果

	高科技	非高科技	高科技	非高科技	低市场化	高市场化	低市场化	高市场化
PayVD	0.091^**	0.052^***			0.036^*	0.109^***
	(0.043)	(0.013)			(0.020)	(0.018)
PayHD			0.255^*	0.076			-0.062	0.226
			(0.144)	(0.210)			(0.191)	(0.190)
PayHD2			-0.445^***	-0.350^*			-0.289^*	-0.312^*
			0.255^*	0.076			(0.170)	(0.180)
ROA	0.236^***	0.133^***	0.166^**	0.028	-0.019	0.094^***	0.010	0.118^***
	(0.074)	(0.021)	(0.075)	(0.021)	(0.032)	(0.032)	(0.032)	(0.031)
Size	0.375^***	0.327^***	0.395^***	0.326^***	0.372^***	0.413^***	0.341^***	0.421^***
	(0.087)	(0.019)	(0.084)	(0.019)	(0.027)	(0.025)	(0.024)	(0.021)
Tobin’s Q	0.402	-0.295^***	0.008	-0.892^***	-0.008	-0.057^***	0.000	-0.061^***
	(0.321)	(0.083)	(0.312)	(0.086)	(0.018)	(0.015)	(0.019)	(0.015)
Lev	1.295	0.942^***	1.519	0.549^**	-0.075^*	0.136^***	-0.023	0.146^***
	(1.049)	(0.287)	(1.010)	(0.277)	(0.039)	(0.037)	(0.042)	(0.037)
Rotfam	-0.012^*	-0.009^***	-0.016^**	-0.010^***	0.669	1.107^***	0.577	1.129^***
	(0.006)	(0.002)	(0.006)	(0.002)	(0.436)	(0.416)	(0.408)	(0.394)
Fixed_ratio	-0.121	-0.090^**	-0.174	-0.096^**	-1.593^***	-1.031^***	-1.563^***	-1.031^***
	(0.122)	(0.038)	(0.117)	(0.037)	(0.128)	(0.127)	(0.124)	(0.123)
MB_INC	0.402	-0.295^***	0.008	-0.892^***	-0.094^*	-0.009	-0.047	-0.004
	(0.321)	(0.083)	(0.312)	(0.086)	(0.052)	(0.059)	(0.058)	(0.058)
Property	控制	控制	控制	控制	控制	控制	控制	控制
Industry	—	—	—	—	控制	控制	控制	控制
Year	控制	控制	控制	控制	控制	控制	控制	控制
Obs.	882	11 725	882	11 725	4 105	4 983	4 105	4 983
注：括号内为标准误，*、、*分别表示在0.01、0.05、0.1水平上显著，已控制企业性质、年份、行业。

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施引文献(81)

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一. 引言
二. 理论分析与研究假设
一高管团队内部薪酬差距及其理论基础
二高管团队内部垂直薪酬差距与企业创新
三高管团队内部水平薪酬差距与企业创新
三. 研究设计
一样本选择与数据来源
二变量说明
三研究模型
四. 回归结果与分析
一描述性统计与相关系数分析
二薪酬差距与企业创新的关系检验
三稳健性检验
四进一步分析
五. 研究结论

一. 引言
二. 理论分析与研究假设
一高管团队内部薪酬差距及其理论基础
二高管团队内部垂直薪酬差距与企业创新
三高管团队内部水平薪酬差距与企业创新
三. 研究设计
一样本选择与数据来源
二变量说明
三研究模型
四. 回归结果与分析
一描述性统计与相关系数分析
二薪酬差距与企业创新的关系检验
三稳健性检验
四进一步分析
五. 研究结论

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高管团队内部薪酬差距能促进企业创新绩效？——基于垂直薪酬差距与水平薪酬差距的实证研究

作者简介: 阮傲，湖南张家界人，华南师范大学经济与管理学院博士研究生，南海学院讲师 彭璧玉，湖南双峰人，华南师范大学经济与管理学院教授

通讯作者: 孙博，通讯作者，湖北洪湖人，华南师范大学经济与管理学院博士后

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